Pierwszym obszarem mającym spory wpływ na HR jest rozwój technologii. Zwiększona automatyzacja poprawia skuteczność procesu rekrutacyjnego i pozwala na bardziej trafny wybór pracownika. Duży wkład w branże HR mają także social media. Z punktu widzenia pracodawcy czy osoby rekrutującej to skarbnica wiedzy, ale też alternatywne miejsce, jeżeli chodzi o poszukiwanie potencjalnych pracowników. Tu w moim przekonaniu już następuje duża zmiana, jeżeli chodzi o headhunting. Zwiększona automatyzacja wpływa też na system wynagradzania pracowników i rozwiązania motywacyjne. Dzięki informatycznym technikom i aplikacjom zdecydowanie łatwiej pozyskać informacje z rynku względem obowiązujących trendów w tych aspektach. Dostrzegam również zmiany, które bywają problematyczne. Chodzi głównie o nowe przepisy dotyczące RODO. Utrudniają one, a czasem wręcz uniemożliwiają zbieranie referencji i ich weryfikację u poprzednich pracodawców. Przepisy wprowadzone po 25 maja generują również więcej tzw. pracy papierkowej, której i tak w branży HR nie brakuje. Wszystkie te zmiany wymagają od osób pracujących w branży HR dużych kompetencji i znajomości środowiska w jakim pracują. Stwarza to konieczność ciągłej nauki, bycia na bieżąco z licznymi zmianami w prawie.

Kolejna kwestia jaka warto poruszyć w kontekście zmian w branży HR jest sprawa niedoboru pracowników.

Według różnych badań, w Polsce brakuje ponad 120 tys. pracowników, a nawet ok. 60% pracodawców ma problem ze znalezieniem osoby z odpowiednimi kwalifikacjami. Jeżeli chodzi o pracowników z Ukrainy, niestabilna sytuacja w ich kraju zachęca do wyjazdu w poszukiwaniu pracy. Naturalnym celem jest sąsiadująca Polska. Warto też zauważyć co dzieje się z tymi, którzy już pracują w naszym kraju. Ci, którzy sami przyjechali do Polski w poszukiwaniu pracy, coraz częściej deklarują chęć wyjazdu dalej na Zachód – do Niemiec czy Anglii. W pewnym momencie zaplecze pracowników z Ukrainy może się wyczerpać, już pojawiają się pierwsze oznaki tego zjawiska. Pracodawcy w związku z tym sięgają po siłę roboczą z dalszych rynków, Gruzji, czy nawet Azji.  Tu jednak problemem są wysokie koszty sprowadzenia takiego pracownika, dużo większa bariera językowa, a czasem również kulturowa.

Ograniczona liczba pracowników to jeden z powodów podwyżek.

Pracodawca w ten sposób zachęca nowe osoby i stara się zatrzymać te już pracujące. Jeżeli chodzi o wzrost wynagrodzeń warto poruszyć dwie kwestie. Po pierwsze od 1 stycznia wzrasta płaca minimalna i minimalna stawka godzinowa. To odpowiednio 2225 zł i 14,70 zł brutto. Jeżeli chodzi o deklaracje pracodawców, owszem planują podwyżki, jednak nie w tak dynamicznym stopniu.

Według raportu Korn Ferry Hay Group (KFHG) 2018 roku pensje podwyższało około 96% pracodawców, w przyszłym deklaruje je 93%.  Dla coraz większej liczby pracowników wszelkiego rodzaju benefity są równie ważne co samo wynagrodzenie. W moim przekonaniu to dodatek, na który pracodawcy powinni zwrócić uwagę chcąc przyciągać do siebie wykfalifikowanych pracowników. Może być to dobra alternatywa dla podwyżek.

PR

The post Biblioteka ekspertek. Jakie zmiany w branży HR? Karolina Serwańska, Polski HR appeared first on Klub Marka Jest Kobietą - międzynarodowa społeczność, osobiste relacje, siła współpracy, networking.

Trzy lata temu został znowelizowany Kodeks pracy, a dokładniej mówiąc zapisy dotyczące kwestii zatrudniania pracowników na podstawie umów na czas określony. Nowelizacja wprowadziła zasadę, według której łączny okres zatrudnienia na tego rodzaju umowie został ograniczony do maksymalnego okresu 33 miesięcy. Co istotne, okres ten został naliczany od momentu, gdy ta nowelizacja weszła w życie, czyli od 22 lutego 2016 roku. W praktyce oznacza to, że osoba, która przynajmniej od tej daty pracowała, i nadal pracuje u tego samego pracodawcy, z dniem 22 listopada 2018 roku automatycznie stała się pracownikiem zatrudnionym na czas nieokreślony.

To bardzo korzystna zmiana, głównie dla pracowników. Nie będą oni już czekać w niepewności na decyzję pracodawcy, czy będzie chciał przedłużyć umowę, czy też z błahego powodu zakończą współpracę po wygaśnięciu umowy. Taki komfort zatrudnienia sprawia, że pracownik jest wydajniejszy i ze spokojem patrzy w przyszłość. Zwolnienie pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony nie jest bowiem sprawą łatwą. Aby to zrobić, pracodawca zobowiązany jest do podania obiektywnie ważnego powodu zwolnienia. Jeżeli pracownik nie zgadza się z decyzją przełożonego, może się od niej odwołać do sądu pracy.

Warto również wspomnieć, że ograniczona zostanie liczba umów zawieranych na czas określony. Pracodawca będzie mógł zawrzeć tylko 3 umowy tego rodzaju. Kolejna, czwarta będzie umową na czas nieokreślony. Ważne jest, że liczy się ogólna liczba umów a nie ich ciągłość. Nawet, jeżeli pracownik miał trzy umowy, pomiędzy którymi była kilkumiesięczna przerwa, umowa czwarta będzie na czas nieokreślony.

Czy będą zwolnienia?

Praktyczne zastosowanie nowelizacji z 2016 roku trafiło na dobry czas na rynku pracy, szczególnie dla pracowników. Wszystkie statystyki i badania wskazują, że w naszym kraju brakuje rąk do pracy, a w wielu miejscach dużą grupę osób zatrudnionych stanowią obcokrajowcy, głównie pracownicy zza wschodniej granicy. Wobec takiej sytuacji trudno mi sobie wyobrazić, że jakiś pracodawca zdecyduje się zwolnić pracownika, tylko dlatego, że przeszedł on na umowę na czas nieokreślony. Często są to osoby zatrudnione latami w jednej firmie.

Według kontroli przeprowadzonych przez Państwową Inspekcję Pracy wynika, że umowy są zawierane zwykle na okres od dwóch do pięciu lat.  Takie osoby to oddani i lojalni pracownicy. O takich niestety coraz trudniej na naszym rodzimym rynku, wobec czego trudno prognozować falę zwolnień. Co więcej firmy bardzo często chcą przyciągnąć specjalistów, oferując już na starcie umową na czas nieokreślony.

Zmiany dotkną również agencje pracy. 

Chodzi o osiemnastomiesięczny okres skierowania pracownika do jednego pracodawcy. Przepisy uchwalone w czerwcu realne zastosowanie znajdą już pod koniec listopada. Zmiana, podobnie jak w przypadku uregulowania kwestii umów, ma na celu ograniczenie czasu w jakim pracownik nie ma umowy stałej, czyli na czas nieokreślony. Agencja pracy tymczasowej będzie mogła delegować pracownika do jednego pracodawcy przez maksymalnie osiemnaście miesięcy. Po tym czasie pracodawca może zatrudnić takiego pracownika lub poprosić agencję o inną osobę. Za niestosowanie się do przepisów, zarówno agencji jak i pracodawcy grozi kara do 30 tys. zł.

Według mnie, pracodawca zdecyduje się zmienić i rotować pracownikami w systemie 18 miesięcznym.  Przemawiają za tym gównie względy racjonalne, koszty pracy versus wydajność pracy. Zmiana pracownika wiąże się co prawda z wdrożeniem go w obowiązki, poświęceniem czasu na aklimatyzację i poznanie specyfiki pracy. Jednak w sporej części firm dalej przeważy efektywność kosztowa, jaka stoi za współpracą z Agencją Pracy. Należy dodać, że w większości firm wdrożenie pracownika i jego przysposobienie do danego zawodu zajmuje coraz mniej czasu. Dzisiaj dysponujemy sporym know how, narzędziami informatycznymi oraz szeregiem procedur, które czynią cały proces wejścia pracownika w strukturę danej firmy szybkim i łatwym.

The post Rewolucja w prawach pracowników. Autorski komentarz Karoliny Serwańskiej – dyrektor zarządzającej w Agencji Pośrednictwa Pracy Polski HR appeared first on Klub Marka Jest Kobietą - międzynarodowa społeczność, osobiste relacje, siła współpracy, networking.