Brak uregulowań prawnych i nieprzychylne dotąd orzecznictwo sądów powodowały, że przedsiębiorcy podchodzili do outsourcingu z dużą rezerwą. Choć polskie prawo nie działa na zasadzie precedensów, wyrok Sądu Najwyższego stanowi mocny argument, aby nie obawiać się tej formy korzystania z zewnętrznych zasobów.

ZMIANA W PODEJŚCIU POLSKICH SĄDÓW

Polskie sądownictwo zaczyna dostrzegać trafność stwierdzenia H. Forda, przyznając umowie outsourcingowej status pełnoprawnej, legalnej formy współpracy w obrocie gospodarczym. Wyrokiem z dnia 2 października 2019 r. (sprawa o sygnaturze II UK 103/18) Sąd Najwyższy rozstrzygnął spór między ZUS-em a firmą F. Sp. z o.o. , na korzyść tej ostatniej. Spółka F., właściciel sklepów budowalnych, powierzyła ich obsługę firmie R. Sp. z o.o. w oparciu o jej załogę. Jako że pracownicy firmy R. podlegali pod merytoryczny nadzór firmy F., zdaniem ZUS-u powinni być traktowani jak jej własny personel. Choć sądy pierwszej i drugiej instancji przyznały ZUS-owi rację, Sąd Najwyższy uchylił zaskarżony wyrok Sądu Apelacyjnego, uznając, że nawet jeśli w praktyce załoga firmy R. świadczyła pracę na rzecz firmy F. (właściciel sklepów), nie można domniemywać, iż zaistniał tu stosunek „zatrudnienia” między zewnętrznymi członkami obsługi marketu a firmą F. Wyrok Sądu Najwyższego dowodzi, że tok myślenia „z automatu” i „na skróty” jest błędny i nie stanowi wystarczającego argumentu, by kwestionować rzeczywisty outsourcing.

SŁUSZNA KONCEPCJA BIZNESOWA

Nazwa outsourcing to skrót stworzony z trzech angielskich słów – outside-resource-using, co oznacza wykorzystywanie źródeł zewnętrznych. Jako stosunek prawny, outsourcing jest jedną z umów nienazwanych, dopuszczalną w świetle zasady swobody umów. Jest to nic innego, jak wykorzystywanie kompetencji i umiejętności zewnętrznych podmiotów, by zajęły się wyodrębnionymi zadaniami lub funkcjami zleceniodawcy, często takimi, które nie należą do głównego obszaru jego działalności. Mówiąc obrazowo: Henry Ford wiedział, jak produkować samochody, ale nie był księgowym ani prawnikiem, nie był też zainteresowany prowadzeniem pracowniczej stołówki, czy organizowaniem sprzątania hali produkcyjnej. Do tych czynności, każdy współczesny „Henry Ford” ma nie tylko prawo, ale i racjonalne uzasadnienie, by zatrudniać podmiot zewnętrzny. Idea outsourcingu polega bowiem na „rozszerzaniu dostępu do zasobów fizycznych, informacyjnych i innych niematerialnych, a także ludzkich, bez powiększania rozmiarów organizacji macierzystej” .

Podstawowym celem outsourcingu jest umożliwienie zlecającemu skupienia uwagi na jego głównych biznesowych celach i zadaniach, dzięki powierzeniu wykonywania wybranych (niezbędnych do utrzymania firmy) czynności w ręce innych podmiotów, które chcą i potrafią się nimi zajmować. Co istotne, outsourcing to nie tylko szansa na skorzystanie z zewnętrznych, wyspecjalizowanych kompetencji w danym obszarze, ale także na optymalizację organizacyjną i finansową. Nie ma potrzeby zatrudniania własnej kadry, a poprzez scedowanie na zewnątrz pewnej ilości obowiązków, wewnętrzny personel jest odciążony, dzięki czemu może poświęcić czas na zajmowanie się priorytetowymi sprawami firmy.

ELASTYCZNOŚĆ UMOWY OUTSURCINGU

Cechą charakterystyczną umowy outsourcingowej jest dostosowanie do charakteru relacji klienta z usługodawcą. Ma cechy indywidualne, ale i typowe m.in. dla umów zlecenia, o świadczenie usług, czy o dzieło. Może posiadać zarówno cechy jednej z nich, jak i kilku łącznie. Tak też outsourcing postrzega Sąd Najwyższy, powołując się w przytoczonym powyżej wyroku na swoje wcześniejsze rozstrzygnięcia: „Umowa outsourcingu w praktyce może przyjmować różne formy, np. tzw. outsourcing pracowniczy, czyli korzystanie z pracowników firmy zewnętrznej dla wykonywania określonych usług, co w aspekcie finansowym może stanowić korzystną alternatywę wobec zatrudniania własnych pracowników. Inne formy outsorcingu występujące w obrocie mogą dotyczyć np. usług: informatycznych, księgowych, logistycznych, transportowych, obsługi administracyjnej czy marketingowych (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 czerwca 2019 r., I UK 159/18, niepublikowane)”.

Co istotne, Sąd Najwyższy przy ocenie stanów faktycznych związanych z outsourcingiem odżegnał się od wszelkiego automatyzmu ocen. Potwierdził tym samym, że okoliczność, iż beneficjentem pracy danej osoby jest określony podmiot, wcale nie przesądza o tym, że to właśnie ten podmiot pełni rolę pracodawcy, czy też cywilnoprawnego zleceniodawcy wobec tej osoby. Podobnie wykonywanie pracy w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę/zleceniodawcę (usługobiorcę w umowie outsourcingu), a znajdującym się w zakładzie pracy innego podmiotu (usługodawcy w umowie outsourcingu) i pod jego kierownictwem, nie powoduje automatycznie nawiązania stosunku pracy lub stosunku zlecenia z tymże podmiotem. Nie można więc z założenia uznać, że umowa outsourcingu jest czynnością z natury pozorną, mającą na celu ukrycie nawiązania stosunku prawnego (pracy, zlecenia) przez korzystającego z pracy z osobami ją świadczącymi.

WYJŚCIE POZA SCHEMAT

Warto pozostać otwartym na możliwości, jakie oferuje outsourcing, zwłaszcza, że wbrew stosowanym – jeszcze do niedawna bezrefleksyjnie – dogmatom prawa pracy, staje się on pełnoprawnym elementem polskiej rzeczywistości biznesowej, a co najważniejsze prawnej. Podkreślmy – do umów prawa cywilnego – tak zwykłego zlecenia, jak i outsourcingu – nie mają zastosowania przepisy prawa pracy. Wręcz przeciwnie – to do umów o pracę mogą znaleźć zastosowanie przepisy prawa cywilnego (na mocy odesłania z art. 300 Kodeksu pracy). Organy rentowe (ZUS), pozostające w kajdanach myślenia kategoriami prawa pracy, powinny zmienić tok rozumowania, skoro w kwestii outsourcingu cała argumentacja prawna powinna odwoływać się do zasad prawa cywilnego. A ono opiera się na fundamencie swobody umów, czyli decydowania przez same zainteresowane strony jakiego rodzaju relację i na jakich warunkach chcą nawiązać.

Relacje przedsiębiorców z osobami wykonującymi na ich rzecz określone zadania nie muszą zatem zawsze – niczym ciastka – być wycinane tą samą foremką stosunku pracy czy też zlecenia. Mogą pochodzić z outsourcingu usług, w którym korzystający z pracy nie nawiązuje z osobą ją wykonującą żadnej prawnej relacji.

BEZPIECZNE ROZWIĄZANIE

Obawa przedsiębiorców przed korzystaniem z outsourcingu to niestety pokłosie nadużyć, które miały miejsce w przeszłości, a polegały głównie na pozorowaniu procesu outsourcingu w celu niepłacenia i/lub unikania przez firmy świadczące usługę zobowiązań publiczno-prawnych, tj. składek ZUS czy podatków. Jak w każdej relacji biznesowej, tak i przy umowie outsourcingowej – jeśli pojawiają się nadużycia, w wyniku czego nie są regulowane zobowiązania publiczno-prawne, pojawiają się też poważne podstawy, by ją kwestionować. Ponieważ outsourcing zakłada współodpowiedzialność, negatywne efekty takich zaniechań odczuwały firmy zlecające tę usługę – musiały zapłacić zaległe należności.

Wybór wiarygodnej, doświadczonej i legalnie działającej na rynku firmy oferującej outsourcing eliminuje takie zagrożenia, pozwalając w pełni czerpać z zalet zewnętrznego zatrudnienia: elastyczności, możliwości szybkiej reakcji na zmieniające się uwarunkowania rynku i przedsiębiorstwa, redukcji kosztów, czy usprawnienia organizacyjnego.

PR

The post Ekspertki odpowiadają: przełomowy wyrok Sądu Najwyższego dotyczący outsourcingu. Anna Wiluś – Antoniuk LeasingTeam appeared first on Klub Marka Jest Kobietą - międzynarodowa społeczność, osobiste relacje, siła współpracy, networking.

Największe korporacje w Stanach Zjednoczonych rekordowo obniżają wydatki w związku z wszechogarniającą i nieprzewidywalną pandemią koronawirusa[1]. I nie jest to zaskoczeniem. W całej Europie, w tym w Polsce, firmy gromadzą gotówkę, oszczędzają, minimalizują lub całkiem rezygnują z inwestycji.

Priorytetem jest zachowanie płynności finansowej. Jednak coraz głośniej mówi się o tym, że gospodarki nie stać na przestój, a sama gotówka nie zapewni biznesowi przyszłości. Konieczne jest holistyczne podejście do kosztów stałych. Zdajemy teraz test z elastyczności zarządzania, ale musimy mieć świadomość, że będzie on trwał jeszcze przez jakiś czas – przed nami zapowiadana przez rząd szczytowa fala zachorowań i powrót do rzeczywistości po pandemii. Wg prognoz Międzynarodowego Funduszu Walutowego[2] w tym roku światowa gospodarka ma wpaść w 3% depresję (dla porównania podczas kryzysu w 2009 roku było to -0,3%), ale już w kolejnym, tj. 2021, globalny wzrost ma osiągnąć najwyższy od lat wskaźnik +5,8%.

REKRUTACJA

Największy udział w zyskach płynących z przyszłych wzrostów osiągną wyłącznie organizacje, które będą w stanie dynamicznie odpowiedzieć na gwałtownie rosnące potrzeby rynku, czyli te, które będą dysponować łatwo dostępnymi zasobami ludzkimi, finansowymi i strategią na ich efektywne wykorzystanie. Czy zatem wstrzymywać dotychczas realizowane procesy?

Odpowiedź nie jest oczywista, ale wykorzystanie okresu przestoju na to, co i tak powinniśmy zrobić, by nasz biznes był bardziej efektywny w przyszłości, ma duże znaczenie. Wiele korporacji właśnie teraz decyduje się na remonty biur, modernizacje linii produkcyjnych, przebudowy systemów informatycznych, trudne i wielostopniowe rekrutacje specjalistów o niszowych kwalifikacjach. Panujący do niedawna rynek pracownika sprawiał, że ostatnie zadanie było dosyć trudne i wymagało konkurencyjnej oferty ze strony pracodawcy. Widoczny od marca spadek zapotrzebowania na nowe zatrudnienia i redukcja aktualnych zasobów powodują, że dziś łatwiej o pozyskanie wysoko wykwalifikowanego pracownika i to za relatywnie niższe wynagrodzenie.

ZATRUDNIENIE ZEWNĘTRZNE

Wobec rynku pracy pracownika sprzed zaledwie 2 miesięcy oraz zmiany ustawy o zatrudnieniu tymczasowym (dla przypomnienia: w 2017 roku odpowiedzialność za czas delegowania pracownika przeszła z agencji zatrudnienia na pracodawcę) bardzo często duże organizacje zaczęły przejmować zasoby zewnętrzne do swoich struktur. Dawało to pozorne wrażenie większej lojalności pracownika, jego zaangażowania czy efektywności.

Nie zostało to jednak potwierdzone żadnymi badaniami, a wręcz niszowe badania prowadzone na wybiórczych grupach zawodowych pokazały, że osoby pracujące w ramach elastycznych form zatrudnienia wysoko je sobie cenią, a do każdej zmiany, nawet na „lepsze”, podchodzą sceptycznie, bo wymaga ona weryfikacji nawyków czy życia rodzinnego. Proces dość powszechnego wchłaniania pracowników tymczasowych przyczynił się w efekcie do zwiększonego zatrudnienia, a teraz skutkuje koniecznością zwolnień. Co więcej, to właśnie ci pracownicy są najbardziej zagrożoną grupą w organizacji ze względu na rodzaj stanowisk, staż, czy ich łatwą zastępowalność.

Dziś, bardziej niż kiedykolwiek, najbezpieczniejszym i optymalnym rozwiązaniem jest korzystanie z różnych form zatrudnienia zewnętrznego: pracy tymczasowej, body leasingu czy outsourcingu, które pozwalają na szybsze i zdecydowanie mniej kosztowne reagowanie na dynamicznie zmieniającą się sytuację przedsiębiorstwa.

ELASTYCZNOŚĆ

Spowolnienie gospodarcze zawsze skłania do refleksji, jak szybko i elastycznie reagować na zmiany i jak zabezpieczyć się przed podobnymi sytuacjami w przyszłości. Badania przeprowadzone po kryzysie gospodarczym w 2009 r. przez Boston Consulting Group[3] wśród firm niemieckich, wykazały, że te podmioty, które korzystały z różnych form zatrudnienia zewnętrznego przetrwały kryzys z dużo mniejszymi spadkami w porównaniu do firm zatrudniających wyłącznie pracowników na etat (wewnątrz organizacji). Niemieccy przedsiębiorcy, którzy stawiali na zewnętrzne zasoby, motywowali to przede wszystkim możliwością szybkiego reagowania na wymagania biznesowe (ok. 80% ankietowanych), chęcią zwiększenia elastyczności zatrudnienia (ok. 67%), możliwością wypróbowania potencjalnego zatrudnienia na stałe pracownika (53%), pragnieniem utrzymania kosztów stałych na niskim poziomie (35%). Niemiecka Gospodarka przeżywała wtedy spadek PKB na poziomie -4,5%. Polscy przedsiębiorcy, chociaż nie dotknięci tak dużym spadkiem PKB w 2009 roku (-0,3%), również wyciągnęli stosowne wnioski, ale rynek pracownika w ostatnim okresie mocno zmienił założenia strategii zatrudnienia.

Tymczasem mamy kolejny zwrot w gospodarce. Wieszczony przez analityków kryzys ekonomiczny ostatecznie został wywołany przez koronawirusa COVID-19, którego nikt nie przewidział. Recesja bez wątpienia zweryfikuje strategie i metody prowadzenia biznesu. Na popularności zyskają rozwiązania, które umożliwią szybkie reagowanie na zmiany – krótkoterminowy wynajem biur, aut, ale także elastyczne formy zatrudnienia, pozwalające na dużo łatwiejszy dostęp do zasobów ludzkich, nie tylko tych łatwo zastępowalnych, ale również specjalistycznych, czy projektowych (długo- i krótkoterminowych). Pracownikom z kolei da to szansę swobodniej zarządzać swoim czasem i godzić życie prywatne z zawodowym.

W większości przedsiębiorstw zasoby ludzkie stanowią podstawowy koszt stały. Są także kluczową inwestycją, która odgrywa najistotniejszą rolę przy oczekiwanym rozwoju czy wzroście. Przeprowadzane zwolnienia czy restrukturyzacje nie pomogą na przyszłość, ale redefiniowanie form zatrudnienia już tak. Po okresie pandemii wrócimy do innej rzeczywistości, bogatszej w doświadczenia, pełnej nieuchronnych zmian, ale i dobrej refleksji na przyszłość. Strategia HR zawsze miała ogromny wpływ na założenia biznesowe, dlatego weryfikacja i przegląd jej koncepcji będzie krytyczny dla dalszych losów każdej organizacji. Trudne okresy mają swoje niezaprzeczalne minusy, niemniej dostrzegając w nich wartość, możemy przygotować się lepiej na każdą ewentualność.

Jak mawiał Peter Drucker – będziemy mieć możliwość tworzyć przyszłość zamiast ją przewidywać. 

PR

[1] https://forsal.pl/artykuly/1457063,usa-wielkie-korporacje-odczuwaja-skutki-koronawirusa.html

[2] https://www.bloomberg.com/news/articles/2020-04-14/imf-says-great-lockdown-recession-likely-worst-since-depression?srnd=premium-europe

[3] Źródło: „Adaptive to change”, International Confederation of Private Employment Agencies, The Boston Consulting Group, 2019.

The post Strategie HR w czasach globalnej turbulencji appeared first on Klub Marka Jest Kobietą - międzynarodowa społeczność, osobiste relacje, siła współpracy, networking.