Sytuacja na rynku pracy jest zróżnicowana i dynamiczna. Obecnie wiele branż znajduje się w szczycie sezonu, co niesie za sobą konieczność zwiększania zasobów ludzkich w organizacjach. Tymczasem przedsiębiorcy obawiają się drugiej, jesiennej fali pandemii, zatem z dużym dystansem podchodzą do zwiększania kosztów stałych, coraz częściej decydując się na pracowników tymczasowych lub usługę outsourcingu.

Niższy szczebel, pracownicy tymczasowi – nie najgorzej, ale bez euforii

Pracownicy blue collar, szczególnie tymczasowi, najmocniej odczuli konsekwencje marcowego lockdownu. Lipiec przyniósł długo oczekiwany powrót indeksu PMI dla polskiego przemysłu powyżej kluczowego poziomu 50 punktów. Według ostatnich badań[1], Polska odnotowała wynik 52,8 pkt wobec 47,2 pkt w czerwcu.

– Wzrost indeksu PMI bezpośrednio przekłada się na zapotrzebowanie na pracowników. Od czerwca w większości branż produkcyjnych odnotowujemy regularny wzrost zamówień. Choć w dużej mierze spowodowane są one trwającym sezonem, cieszy fakt, że nasi stali, całoroczni klienci również powiększają już swoje zespoły o pracowników tymczasowych, wracając do pełnej wydajności produkcji. Nadal najtrudniejszą sytuację obserwujemy w branży automotive – mówi Agnieszka Haponik, dyrektor rozwoju biznesu i marketingu w LeasingTeam Group.

Odmrożenie i przyspieszenie gospodarki pobudziło rynek pracy – przeciętne zatrudnienie w sektorze przedsiębiorstw w Polsce wzrosło w czerwcu w porównaniu z majem o 12 tys. etatów[2]. Choć wynik ten cieszy, do odbudowy liczby etatów sprzed pandemii długa droga. Mimo większego bezrobocia wśród Polaków, wiele firm ma realny problem ze skompletowaniem zespołów.

W Polsce wiele przedsiębiorstw bazuje na pracownikach z Ukrainy. W momencie wprowadzenia lockdownu większość z nich wyjechała do swojego kraju, ponieważ rząd zbyt późno ogłosił, że pozwolenia na pracę będą automatycznie przedłużone. Obecnie Ukraińcy chcą wrócić na polski rynek pracy, jednak wydłużony czas oczekiwania na oświadczenia czy przymusowa 14-dniowa kwarantanna (z wyjątkiem osób, które dostały się do Polski drogą lotniczą) powodują, że proces powrotu nie jest tak szybki, by sprostać potrzebom rekrutacyjnym firm.

– Obecnie spora część Polaków szuka zatrudnienia, jednak większość z nich nie chce podjąć się pewnych prac, np. powtarzalnych i monotonnych, w systemach zmianowych, po 12 h, itp. Dużą rolę odgrywają też stawki – obywatele z Ukrainy nadal są skłonni podjąć zatrudnienie za niższe wynagrodzenie niż Polacy. W dobie oszczędności jest to kluczowy czynnik dla wielu pracodawców – mówi Agnieszka Haponik, po czym dodaje – Firmom, które nie mogą czekać na osoby z Ukrainy zalecamy otwarcie się na pracowników z Nepalu, Etiopii czy Mołdawii, których spora grupa mieszka już w Polsce i jest chętna do podjęcia pracy. Warto jednak pamiętać, że osoby te najczęściej władają tylko językiem ojczystym oraz angielskim.

White collar i specjaliści IT – większe zainteresowanie pracodawców outsourcingiem

O ile spora część pracowników tymczasowych blue collar straciła pracę w wyniku marcowego lockdownu, o tyle kadra white collar w większości wyszła z tej sytuacji obronną ręką. Negatywne konsekwencje w ich przypadku ograniczyły się głównie do obniżenia wymiarów etatów lub likwidacji części benefitów pozapłacowych.

– Choć dotychczas nie odnotowaliśmy znaczących zwolnień wśród pracowników white collar, obserwujemy, że pracodawcy obawiają się drugiej fali pandemii w okresie jesienno-zimowym, kalkulują koszty, opracowują prognozy i analizują stan zatrudnienia. W efekcie otrzymujemy zwiększoną liczbę zapytań o outsourcing white collar – firmy chcą z jeszcze większą świadomością planować koszty stałe w stosunku do kosztów zmiennych – mówi Anna Jurkiewicz, regionalny kierownik ds. outsourcingu w LeasingTeam Professional.

Wśród obszarów, które w pandemii ucierpiały najmniej wymienia się przede wszystkim IT, choć i ta branża odczuwa skutki kryzysu. – Pracodawcy ograniczyli aktywności rozwojowe, zostawiając głównie te związane z utrzymaniem posiadanych lub rozpoczętych wcześniej projektów. Dodatkowo kapitał zagraniczny zaczął wspierać własną gospodarkę, w efekcie czego projekty realizowane w Polsce są zawieszane lub przejmowane przez centralę – mówi Anita Dąbrowska, Członek Zarządu IT LeasingTeam.

Na rynku już pojawiają się poszukujący zatrudnienia specjaliści IT. Przyzwyczajeni przez ostatnie lata do wysokich wynagrodzeń, teraz będą musieli zderzyć się z większymi wymaganiami pracodawcy, a może i zredukować nieco oczekiwania finansowe. Nie muszą jednak obawiać się o znalezienie pracy. W dobie cyfryzacji, automatyzacji procesów i przygotowania infrastruktury do pracy zdalnej zatrudnienia nie powinno dla nich zabraknąć.

Podobnie jak w przypadku blue collar, branża IT również wykazuje coraz większe zainteresowanie outsourcingiem. – Firmy dążą do redukcji stałych kosztów i nie chcą podejmować długofalowych zobowiązań, stąd coraz częściej na etacie utrzymują kluczowych pracowników, a innych członków zespołu zatrudniają w formie outsourcingu – wyjaśnia Anita Dąbrowska.

Kadra managerska – trudny egzamin

Choć głównie mówi się o negatywnych konsekwencjach Covid-19 w kontekście niższych stanowisk, trzeba mieć świadomość, że kadra zarządzająca również odczuła skutki pandemii w wielu aspektach, zarówno tych związanych z dostosowaniem biznesu do obecnych realiów, jak i tych związanych z polityką personalną. Zarządzanie w kryzysie to konieczność szybkiego reagowania na zmienność rynku, przemodelowania pracy wielu osób, opracowania nowych procedur, podejmowania i wprowadzania w życie nie zawsze popularnych decyzji.

Czas pandemii był i nadal jest trudnym testem dla kadry managerskiej, niejednokrotnie ujawniającym braki kompetencyjne w zarządzaniu w kryzysie. Niezależnie od tego, w dobie spadku obrotów i niepewnej przyszłości wiele przedsiębiorstw jest zmuszonych do zaciskania pasa: zmniejszenia kosztów stałych, wstrzymania inwestycji, zmian w strukturze i funkcjonowaniu firmy, np. poprzez łączenie działów, czy przenoszenie części procesów za granicę. Wszystko to wpłynęło na redukcję etatów na najwyższych szczeblach, które bardzo powoli się odbudowują.

– Pierwsze miesiące po lockdownie to zablokowanie większości rekrutacji stałych, w szczególności na wyższe i najwyższe stanowiska. Pierwsze symptomy odmrażania budżetów pojawiły się w maju-czerwcu, choć nadal liczba otwartych procesów rekrutacyjnych dla wyższej kadry managerskiej jest dużo niższa niż na początku roku. Tymczasem spływ CV na te stanowiska jest dwukrotnie wyższy – mówi Katarzyna Leśniewska, p.o. dyrektora działu rekrutacji w LeasingTeam Professional.

Niewątpliwie kryzys wywołany pandemią i prognozowane bezrobocie zmieniły podejście pracodawców i pracowników. Wymagania w stosunku do kandydatów na najważniejsze stanowiska już są i będą coraz wyższe.

PR

[1] ../../../aktualnosci/mobbing-w-pracy-2018-kobieta-vs-mezczyzna-walka-plci-o-status-lepszego-szefa/feed/

[2] ../../../category/polecamy-wydarzenia/page/7/

The post Rynek pracownika czy pracodawcy? O dwóch skrajnościach na rynku pracy appeared first on Klub Marka Jest Kobietą - międzynarodowa społeczność, osobiste relacje, siła współpracy, networking.

Szukając oszczędności na pewno redukcja kosztów stałych będzie priorytetem dla większości organizacji. Kryzys przyczynia się również do redukcji w obszarze zasobów ludzkich. Szczególnie, że bardzo często są to decyzje, które były rozważane w dalszej perspektywie czasu w czasach hossy. Dopóki jednak biznes był rozpędzony, a wyniki finansowe dobre, te działania były odkładane na kolejne kwartały. Redukcje nastąpią, a zwolnienia staną się rzeczywistością. Działo się tak podczas poprzedniego kryzysu i będzie to nieodłączny element tego, jak i kolejnych.

Rynku nie zaleją specjaliści…

– Chciałabym rozwiać złudzenia tych pracodawców, którzy odkładają procesy rekrutacyjne licząc, że na rynku znajdą się tłumy wysoko wyspecjalizowanych ekspertów, którzy z uwagi na sytuację rynkową zejdą ze swoich oczekiwań finansowych. Po pierwsze, żadna organizacja, nawet w czasach głębokiego kryzysu, nie pozbywa się kompetencji gwarantujących jej utrzymanie biznesu. Wręcz przeciwnie – stara się je chronić i wzmacniać. Rezygnuje z kompetencji, które mogą być zastąpione innymi – poprzez koncentrację obszarów kompetencyjnych, np. łączenie obszarów biznesowych, powiększanie zakresu obowiązków, bądź zastępowanie ich np. systemami informatycznymi. To, na co zwracam uwagę od dłuższego czasu, że w branży finansowej następuje zastępowanie czynności powtarzalnych i schematycznych  systemami, sztuczną inteligencją, digitalizacją oraz automatyzacją procesów, na pewno w obliczu pandemii przyśpieszy. Oznacza to, że na rynku znajdzie się sporo osób, których kompetencje globalnie przestają być pożądane i być może pewna grupa menedżerów stanie się zbędna w organizacji. Na pewno nie będzie to czas, w którym zwolnień powinni obawiać się eksperci – nadal mamy czasy wysokich kompetencji biznesowych – komentuje Magdalena Bylinowicz, executive manager HRK S.A.

…ale popyt na umysły ścisłe jeszcze bardziej wzrośnie

Jak wskazuje ekspertka, pomimo redukcji kosztów pracowniczych na przyśpieszenie mogą liczyć procesy digitalizacji i jeśli będą podejmowane decyzje inwestycyjne to na pewno w tym obszarze. Locked down pokazał, że organizacje, które mogły przenieść swoją działalność do internetu czy przestrzeni cyfrowej, zanotowały mniejsze straty niż organizacje działające wyłącznie w trybie stacjonarnym. – W ciągu miesiąca udało się np. u niektórych ubezpieczycieli wprowadzić zdalne zawieranie umów i całkowicie wyeliminować papierowe dokumenty. Takie sytuacje staną się codziennością, ponieważ naturalnie dywersyfikują i zabezpieczają biznes w przypadku kolejnych epidemii czy stanów wyjątkowych. Co za tym idzie, nadal będzie wzrastać popyt na kompetencje techniczne czy technologiczne, zaś quanci, których rola z każdym miesiącem wzrasta, mogą spać spokojnie – ich modele matematyczne nigdy nie budziły takiego zainteresowania, jak podczas pandemii – mówi Magdalena Bylinowicz z HRK.

Z uwagi na to iż pozyskujemy coraz więcej danych, coraz więcej aspektów naszego życia staje się mierzalnych – osoby, które mają uzdolnienia matematyczne przez najbliższe lata nie muszą obawiać się braku perspektyw, jak i reprezentanci świata IT.

PR

The post Wbrew informacjom o zwolnieniach, rynku w tym roku nie zaleją specjaliści appeared first on Klub Marka Jest Kobietą - międzynarodowa społeczność, osobiste relacje, siła współpracy, networking.

Ogromna liczba darmowych źródeł wiedzy sprawia, że podnoszenie kwalifikacji nie wymaga obecnie znacznych środków finansowych, a jedynie czasu i chęci. Tak szeroki wybór może jednak utrudnić nam decyzję. Jakie działania warto podjąć, by poprawić swoją sytuację na rynku pracy i z jakich źródeł najlepiej skorzystać.

1.  Zacznij od lektury serwisów branżowych

Bez względu na to, czy pracujesz w finansach, marketingu czy produkcji, w sieci odnajdziesz interesujące portale, które pozwolą na bieżąco śledzić rozwój własnej branży. Dzięki nim pogłębisz wiedzę na temat funkcjonowania przedsiębiorstw i pozostaniesz na bieżąco z wpływem sytuacji gospodarczej na branżę. Dowiesz się też jakie kompetencje będą najbardziej kluczowe w Twojej branży i w jakie działania najlepiej zainwestować czas przeznaczony na rozwój osobisty. I tak na przykład programiści Java mogą wykorzystać obecny czas na naukę programowania w coraz popularniejszym języku Scala, a marketerzy – na zapoznanie się z możliwościami platformy TikTok

2. Przeczytaj pozycje książkowe, które uczą rozwijać kompetencje miękkie

Zarządzanie ludźmi, komunikacja, negocjacje czy inteligencja emocjonalna – wszystkie te obszary spychamy zazwyczaj na drugi plan, koncentrując się na bardziej tzw. kompetencjach twardych czy umiejętnościach technicznych. Czas nadrobić zaległości. Warto pamiętać, że kompetencje miękkie mają znaczenie na każdym stanowisku i w każdej branży. W wielu wypadkach to również one decydują o możliwości awansu, zwłaszcza w wypadku stanowisk managerskich. Ciekawą pozycją na start jest „Drive. Kompletnie nowe spojrzenie na motywację”, której autor, Daniel H. Pink tłumaczy jak motywować siebie i innych, lub „Z wielką odwagą” autorki Brene Brown, która tłumaczy jak mądrze zadbać o emocje własne i tych, którzy nas otaczają. Obie książki napisane są w oparciu o wyniki badań naukowych.

3. Skorzystaj z darmowych kursów dostępnych w internecie

Dostępne w sieci materiały pozwalają lepiej zapoznać się z narzędziami pracy online, których znajomość stanowi dziś przewagę na rynku pracy. Skorzystać można więc zarówno z kursów przygotowanych przez firmy takie jak Google (Internetowe Rewolucje), czy Facebook (Facebook Blueprint). W sieci znajdziesz też sporo darmowych webinarów i kursów wideo poświęconych różnej tematyce. Wiele z nich promowanych jest przez większe platformy e-learningowe lub autorów webinarów za pomocą mediów społecznościowych. – Wybierając konkretną sesję warto sprawdzić kto będzie ją prowadził i jakie posiada doświadczenie – zazwyczaj łatwość przekazywania wiedzy jest umiejętnością nabytą z czasem, dlatego też rekomenduję webinary oferowane przez doświadczonych trenerów. Koniecznie zapewnijmy sobie komfortowe warunki uczestnictwa i skupmy całą swoją uwagę na prezentowanych treściach. By w pełni skorzystać z sesji, musimy potraktować ją jak normalne szkolenie. Należy wyłączyć wszelkie inne programy na komputerze i przez cały czas trwania sesji nie odrywać się od monitora – wyjaśnia Kasia Tang, Trener z obszaru rekrutacji i social media.

4. Popraw swój angielski lub zacznij naukę kolejnego języka

Możesz w tym celu znów skorzystać z nowych technologii. Obecnie Babbel, aplikacja mobilna do nauki języków obcych, oferuje studentom i uczniom miesiąc nauki za darmo. Dzięki takiemu rozwiązaniu łatwo będzie podtrzymać entuzjazm do nauki, każdego dnia poznając nowe słówka i przydatne sformułowania. Babbel dzięki specjalnej metodzie pozwala szybko rozpocząć mówić, a jeśli nie zaczynasz od zera – poczuć znaczącą różnicę w łatwości wypowiadania się. Lepszy angielski to z kolei dostęp do jeszcze większej ilości darmowych materiałów do nauki oraz większe szanse na zdobycie wymarzonej pracy.

5. Postaw na networking

Wiele osób uważa, że nawiązywanie kontaktów biznesowych to zajęcie dla osób aktywnie szukających pracy lub… sprzedawców. Tymczasem każdy profesjonalista powinien zadbać o budowanie sieci kontaktów na co dzień. Możliwość porozmawiania na tematy zawodowe z osobami z branży pozwala podnosić kwalifikacje i być na bieżąco z nowinkami z Polski i zagranicy. Portale networkingowe stanowią też wartościowe źródło informacji o wspomnianych wcześniej darmowych kursach i webinarach – warto więc zajrzeć na LinkedIn czy skorzystać z licznych i bardzo aktywnych grup branżowych na Facebooku.

6. Ucz się zdobywać pracę

Pisanie CV, tworzenie profilu na LinkedIn czy GoldenLine, odpowiadanie na pytania o doświadczenie czy pytania behawioralne – to wszystko umiejętności, które kształcimy latami. Dbając o te obszary zwiększamy swoje szanse na pozytywne przejście procesu rekrutacji lub starając się o awans. Warto więc wykorzystać obecny czas na pogłębienie swojej wiedzy na temat tego, jak wygląda proces rekrutacji oraz przygotowanie się do udziału w nim teraz lub w przyszłości. Dodatkowe zadanie na ten czas to aktualizacja profilu na profesjonalnych portalach społecznościowych.

Decydując się na konkretne działania, warto wcześniej zadać sobie pytanie o to, jakie kompetencje będą miały największy wpływ na nasze życie zawodowe. Zidentyfikowanie najbardziej kluczowych kompetencji, odpowiedni dobór działań i przede wszystkim konsekwencja w ich podejmowaniu będzie kluczem do sukcesu dla specjalistów z każdej branży.

PR

The post 6 porad, jak poprawić swoje kwalifikacje w czasie kryzysu appeared first on Klub Marka Jest Kobietą - międzynarodowa społeczność, osobiste relacje, siła współpracy, networking.

Jak wygląda biznes w Unii Europejskiej z kobiecej perspektywy? Ile jest menedżerek, kierowniczek i właścicielek firm w poszczególnych krajach Wspólnoty? Jak bardzo różnią się zarobki kobiet i mężczyzn w całej Europie? Które zawody w Polsce można dziś nazwać „kobiecymi”?

W poszukiwaniu odpowiedzi na te pytania, krok po kroku przeszliśmy przez poszczególne etapy kariery: od zdobywania wykształcenia, przez starania o pracę i awans na wyższe stanowisko, aż po założenie rodziny i emeryturę. Dodatkowo przyjrzeliśmy się również reprezentacji kobiet w europejskiej polityce.

Wykształcenie

Niemal w całej Unii Europejskiej kobiety są lepiej wykształcone od mężczyzn. Według danych Eurostatu w 2018 r. dyplom wyższej uczelni (wykształcenie na poziomie co najmniej licencjata lub inżyniera) posiadała co trzecia Polka i tylko co piąty Polak. Pod tym względem nieznacznie przewyższamy europejską średnią, która wynosi 30,8%.

Najwięcej kobiet zdobywa wyższe wykształcenie w Estonii, na Cyprze, w Irlandii oraz Finlandii, gdzie odsetek absolwentek wynosi około 44%. To ponad dwa razy więcej niż we Włoszech i Rumunii – studia ukończyła tylko co piąta Włoszka i co szósta Rumunka.

Spośród 28 państw członkowskich odsetek mężczyzn z dyplomem jest wyższy niż odsetek kobiet tylko w dwóch: Niemczech i Austrii.

Zatrudnienie

W krajach UE w 2018 r. przeciętnie pracowało 6 na 10 kobiet oraz 7 na 10 mężczyzn w wieku 15-64 lat. Najwyższy współczynnik aktywności zawodowej kobiet Eurostat odnotował w Szwecji – tam też różnica między mężczyznami i kobietami jest jedną z najmniejszych spośród wszystkich krajów Wspólnoty. Mniej, zaledwie 1,7 punktów procentowych, dzieli tylko kobiety i mężczyzn na Litwie, która obok Holandii, Danii i Niemiec znalazła się w pierwszej piątce państw z najwyższym odsetkiem aktywnych zawodowo kobiet.

Najbardziej wyraźną różnicę, sięgającą blisko 20 punktów procentowych, zauważyć można na rynkach pracy na Malcie, w Grecji i Włoszech. Jak pokazują dane Eurostatu, w tych dwóch ostatnich krajach sytuacja kobiet jest zresztą najgorsza w całej UE – pracę ma dziś tam mniej niż połowa obywatelek.

Zatrudnienie kobiet w Polsce

Aktywność zawodowa Polek jest zbliżona do unijnej średniej. Nad Wisłą w 2018 r. pracowało 6 na 10 kobiet, co łącznie stanowi ok. 45% wszystkich zatrudnionych. Taka struktura rynku pracy (45% kobiet i 55% mężczyzn) według danych GUS utrzymuje się bez większych zmian przynajmniej od 2011 r. Jak wynika z opublikowanego pod koniec ubiegłego roku Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności, przeprowadzanego przez GUS co kwartał, współczynnik aktywności zawodowej kobiet w ciągu ostatnich 15 lat wzrósł zaledwie o… 0,7 punktu procentowego!

Największą różnicę między liczbą pracujących mężczyzn i kobiet można zauważyć w grupie 25-34 lat – pracę ma dziś ok. 93% Polaków i tylko 75% Polek w tym przedziale wiekowym. Statystyki są za to do siebie najbardziej zbliżone w grupach wiekowych 45-54 (86% pracujących mężczyzn i 81% kobiet) oraz 55-64 (61,9% i 61,5%).

Kobiety stanowią zdecydowaną większość zatrudnionych przede wszystkim w opiece zdrowotnej i pomocy społecznej (blisko 84%) oraz edukacji (ok. 79%). Najmniej pracuje ich w górnictwie i wydobywaniu (11,2%) oraz budownictwie (7,4%). Mężczyźni dominują jednak również w tych obszarach, które polegają przede wszystkim na wiedzy oraz kwalifikacjach, a nie warunkach fizycznych – na przykład w zawodach związanych z informatyką i komunikacją (gdzie tylko 3 na 10 pracowników to kobiety) czy administracją (nieco ponad 40% pracowniczek).

Anna Górska
Pracownik naukowy Akademii Leona Koźmińskiego w Warszawie oraz wicedyrektor Research Centre for Women and Diversity in Organizations

Wzrost poziomu wykształcenia kobiet sprzyja ich zatrudnieniu i zmniejszeniu luki płacowej, natomiast wciąż pozycja kobiet na rynku pracy pozostaje gorsza od sytuacji mężczyzn. Pomimo lepszego wykształcenia wskaźnik bezrobocia jest wyższy wśród kobiet bez względu na ich poziom edukacji, a różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w Unii Europejskiej jest największa wśród pracowników z wykształceniem wyższym (dane z lat 2006; 2008; 2010; 2012).

Wyższe wykształcenie nie gwarantuje bowiem równości szans na rynku pracy, co jest związane m.in. ze stereotypowymi rolami społecznymi. Kobiety wciąż postrzegane są jako te odpowiedzialne za opiekę nad domem, dziećmi, członkami rodziny i osobami starszymi. W UE z każdym rokiem przybywa osób starszych, wymagających opieki. Jednak wraz ze wzrostem potrzeb nie idzie zwiększenie rynku usług opiekuńczych dla osób dorosłych, co sprawia że kobiety zmuszone są do rezygnacji z aktywności zawodowej, często pod presją rodziny.

W Polsce kobiety poświęcają dodatkowo o dwie i pół godziny więcej niż mężczyźni na nieodpłatne prace domowe. Miesięcznie daje to kobietom 75 dodatkowych godzin, czyli równowartość połowy etatu. Pracodawcy doskonale zdają sobie z tego sprawę i traktują kobiety jako pracowników „podwyższonego ryzyka”.

Ponadto kobiety w miejscu pracy (szczególnie na wysokich stanowiskach), postrzegane są bardziej krytycznie niż mężczyźni. Związane jest to z tzw. zjawiskiem „lack of fit”. Teoria braku dopasowania opisuje sytuacje, kiedy stereotypowy wizerunek kobiety (opiekuńcza, miła, emocjonalna), nie pasuje nam do stereotypowego wizerunku szefa (stanowczego, racjonalnego). Efektem jest krytyczna ocena kobiet i umniejszanie ich zasługom, co ogranicza kobiety przy awansach na wyższe stanowiska.

Luka płacowa

Jednym z największych problemów kobiet na rynku pracy jest występujące na całym świecie zjawisko luki płacowej (znanej też jako gender pay gap), czyli różnicy w wynagrodzeniu ze względu na płeć. Jak sprawdził w 2017 r. Eurostat, w Unii Europejskiej mężczyźni zarabiają na godzinę średnio o 16% więcej niż kobiety. Żeby zarobić tyle co mężczyzna w ciągu roku, przeciętna Europejka o podobnych kwalifikacjach, na tym samym stanowisku i w tym samym wymiarze godzin musi więc przepracować 14 miesięcy.

Spośród krajów UE najmniejsza luka płacowa występuje w Rumunii, gdzie kobiety zarabiają średnio o 3,5% mniej niż mężczyźni. Największe nierówności między zarobkami pracowników i pracowniczek Eurostat odnotował w Niemczech, Czechach i Estonii. W tej ostatniej na każde 1 euro zarobione przez mężczyznę kobiecie przysługuje tylko 75 centów.

Angelika Chimkowska
Strateg, mówca i autorka książki “Psychologia zmiany w życiu i biznesie”

Przyczyny różnic w zarobkach nie są jedynie wynikiem dyskryminacji płciowej. Z danych wynika, że w większości sektorów mężczyźni są awansowani zarówno szybciej jaki i częściej, niż kobiety. Wystarczy spojrzeć na udział kobiet w zarządach i na eksponowanych stanowiskach.

Jeżeli statystycznie mężczyźni piastują wyższe stanowiska to oczywistym jest, że różnica w zarobkach będzie na ich korzyść.

Kolejnym ważnym elementem jest częściej wybierana przez kobiety praca w mniejszym wymiarze godzin. Głównym powodem takiej decyzji jest większe zaangażowanie kobiet w obowiązki rodzinne. Tu niestety sprawdza się prawdziwość stwierdzenia, że dziecko nie przeszkadza w karierze pod warunkiem, że jesteś ojcem.

Myśląc o praktycznych rozwiązaniach przede wszystkim zachęcałabym same kobiety do zdecydowanej walki o wyższe stanowiska i niezależność finansową. Niestety często my kobiety same sobie robimy szkodę, zaniżając wartość swojej pracy. Dlatego zanim droga kobieto podasz stawkę swojego wynagrodzenia, zadzwoń do kilku mężczyzn i zapytaj, ile oni oczekiwaliby za taką pracę. Jestem przekonana, że różnica będzie w okolicach 30%.

Druga rzecz. Zacznijmy gremialnie oczekiwać oddania pola kobietom w życiu zawodowym oraz sprawiedliwego udziału w obowiązkach rodzinnych dla mężczyzn. Wtedy wypracujemy sprawiedliwe rozwiązanie na tę samą płacę za tę samą pracę.

Gender pay gap w Polsce

Z luką płacową na poziomie 7,2% Polska plasuje się w pierwszej piątce państw UE z najmniejszymi nierównościami płacowymi.

Warto jednak zwrócić uwagę na metodologię Eurostatu, która uśrednia wartości gender pay gap dla sektora publicznego i prywatnego. W Polsce w tym pierwszym różnica między zarobkami kobiet i mężczyzn wynosi zaledwie 2,8% (trzeci najmniejszy wynik w UE), ale już w sektorze prywatnym, który zatrudnia dziś 70% wszystkich pracowników i pracowniczek – 16,1%.

Jeszcze większą lukę płacową w Polsce zanotował GUS, według którego w 2016 r. przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto mężczyzn było o 18,5% wyższe od wynagrodzenia kobiet. Co ciekawe, najwyższą różnicę w zarobkach można zauważyć wśród osób z wyższym wykształceniem. W tej grupie kobiety zarabiają przeciętnie o 2 tys. zł mniej niż mężczyźni. Z kolei jeśli chodzi o grupy zawodowe, największe różnice występują wśród: przedstawicieli władz publicznych, wyższych urzędników i kierowników (2,6 tys. zł) oraz specjalistów (1,5 tys. zł), a najniższe wśród pracowników biurowych (111 zł) oraz rolników, ogrodników, leśników i rybaków (113 zł).

Nad Wisłą są też zawody, w których to kobiety zarabiają więcej niż mężczyźni. Jak wynika z Ogólnopolskiego Badania Wynagrodzeń przeprowadzonego przez Sedlak&Sedlak w 2017 r., zaliczają się do nich m.in. audytorka wewnętrzna (zarobki brutto o 12,1% wyższe niż mężczyzna na tym samym stanowisku), kierowniczka ds. zakupów (11,3%) czy kierowniczka magazynu (4,6%).

Kobiety na wysokich stanowiskach

Tylko 1 na 3 menedżerów w Unii Europejskiej jest kobietą. Pod tym względem Polska wyróżnia się na tle Wspólnoty: nad Wisłą kobiety stanowią 48% wszystkich menedżerów, co jest trzecim wynikiem, za Bułgarią (49% menedżerek) i Łotwą (53%). Wyprzedzamy nawet słynące z równouprawnienia kraje skandynawskie – spośród nich najgorzej wypada Dania, gdzie kobiety stanowią zaledwie 28% wszystkich menedżerów. Niżej od niej w zestawieniu Eurostatu plasują się tylko Luksemburg (23%) oraz Cypr (19%).

Unijną średnią wyprzedzamy również pod względem kobiet zarządzających własnymi firmami oraz zatrudniających własnych pracowników. W Polsce stanowią one 30% wszystkich przedsiębiorców, podobnie jak na Litwie i w Luksemburgu. To o 3 punkty procentowe więcej niż przeciętny wynik w UE. Największym odsetkiem pracodawczyń mogą pochwalić się Chorwacja (34%) oraz Portugalia (32%). Najmniej jest ich na Cyprze, w Estonii i Szwecji, gdzie tylko co piąty pracodawca to kobieta.

Polki znacznie rzadziej zasiadają za to w zarządach oraz radach nadzorczych firm i spółek: aż 8 na 10 członków zarządów w Polsce to mężczyźni. Na tym szczeblu stanowią oni zresztą zdecydowaną większość we wszystkich krajach UE – unijna średnia kobiet pracujących na tych stanowiskach to zaledwie 27%. Najwyższy współczynnik w tej kategorii Eurostat odnotowuje w Finlandii, gdzie kobiety stanowią 44% członków zarządu. To prawie 9 razy więcej niż w ostatniej w tej kategorii Estonii.

Jeszcze mniej kobiet pracuje w UE na najwyższych stanowiskach kierowniczych – średnia to zaledwie 17%. Nieco poniżej niej plasuje się Polska, gdzie 13% kierowniczek stanowią kobiety – podobnie jak w Luksemburgu i na Węgrzech. Najlepszym wynikiem w Europie może pochwalić się Litwa, choć i tam 7 na 10 pracowników najwyższego szczebla to mężczyźni.

Natalia Świrska
Współzałożycielka startupu ADA – znajdź mieszkanie idealne i zdobywczyni tytułu Bizneswoman Roku w konkursie organizowanym przez Sukces Pisany Szminką i PwC

Tak naprawdę nie ma wielkiej różnicy pomiędzy kobietą szefem a mężczyzną szefem. Raczej rozdzielenie widzę pomiędzy dobrym a złym kierownikiem lub liderem a menadżerem. Ogólnie bycie szefem to odpowiedzialne zadanie, bo ludzie na nas polegają — ale czy płeć ma na to wpływ? Myślę, że nie. Dla mnie ważniejsza jest umiejętność podejmowania trudnych decyzji, inteligencja emocjonalna, czy też komunikacja interpersonalna.

Podczas swojej pracy poznałam wiele cudownych kobiet na wysokich stanowiskach, ale fakt jest taki, że jest ich o wiele mniej w porównaniu z mężczyznami. Największe dysproporcje widać w środowisku technologicznym, w którym także działam. Dziwi mnie to, ponieważ kobiety miały duży udział w rozwoju tej branży. Dobrym przykładem może być tutaj Ada Lovelace, która stworzyła pierwszy opublikowany algorytm. Jej osoba była inspiracją nazwy naszej firmy.

Kobiety w polityce

We wszystkich krajach UE większość mandatów w najwyższych izbach parlamentu przypada w udziale mężczyznom. Podobnie jest też w Parlamencie Europejskim, gdzie w obecnej, kończącej się kadencji, aż 67% miejsc zajmują mężczyźni.

W polskim Sejmie i Senacie parlamentarzystki obejmują dziś ok. 26% wszystkich mandatów – najwięcej w historii. W ławach obu izb zasiadają 133 posłanki oraz 14 senatorek. Z tymi liczbami zbliżamy się do europejskiej średniej, która wynosi 31%. Pod względem reprezentacji politycznej kobiet daleko nam do Szwecji: w Riksdagu, jedynej izbie szwedzkiego parlamentu, posłanki zajmują blisko połowę miejsc. Kobiety obejmują również przynajmniej 40% mandatów w parlamentach Finlandii, Belgii i Hiszpanii.

Szwecja, obok Hiszpanii, może się również pochwalić najbardziej kobiecym rządem w Europie. Dziś spośród 22 ministrów w szwedzkim rządzie 11 to kobiety. Dla porównania w liczącej niemal tyle samo miejsc polskiej Radzie Ministrów jest ich dziś 6. Silną kobiecą reprezentacją mogą się pochwalić również rządy Francji, Holandii i Danii. Na drugim biegunie znajdziemy za to Węgry, gdzie jedyną kobietą jest Andrea Bártfai-Mager, minister bez teki.

Spośród 28 krajów UE kobiety są liderkami w 6: w Chorwacji, Estonii i na Litwie obejmują one stanowisko prezydenta, a w Niemczech, Rumunii i Wielkiej Brytanii – premiera.

Sprawdziliśmy też, ile kobiet w Polsce startowało w wyborach do Parlamentu Europejskiego 2019. Choć na listach wyborczych w całym kraju kandydatki stanowią 46 proc., tylko 30 z nich startuje z pierwszego miejsca. Pozostałe 63 „jedynki” zarezerwowane są dla mężczyzn.

Urlop macierzyński

Polska znajduje się w piątce państw gwarantujących matkom najdłuższy pełnopłatny urlop macierzyński. Przysługuje im 20 tygodni wolnego, z czego 6 mogą wykorzystać jeszcze przed porodem. To niemal trzy razy mniej niż w Bułgarii, gdzie świeżo upieczonym matkom przysługuje aż blisko 59 tygodni urlopu. W tym okresie ich wynagrodzenie jest jednak pomniejszone do 78,4% podstawowej stawki, co przekłada się na prawie 46 tygodni pełnopłatnego urlopu.

Daleko poniżej unijnej średniej, wynoszącej 16,7 tygodnia, plasują się takie państwa jak Dania, Irlandia czy Portugalia. W tym ostatnim kraju kobietom przysługuje zaledwie 6 tygodni urlopu macierzyńskiego.

Wiek emerytalny kobiet

Tylko 6 krajów członkowskich UE stosuje kryterium płci przy ustalaniu wieku emerytalnego – wśród nich także Polska. Oprócz niej inny wiek dla kobiet i mężczyzn rekomendują też przepisy w Czechach, Rumunii, Austrii, Chorwacji i na Litwie, choć trzy ostatnie państwa uruchomiły już procedury zrównania wieku emerytalnego dla wszystkich obywateli.

Choć na pierwszy rzut oka może się wydawać, że niższy wiek emerytalny jest dla kobiet przywilejem, to jednak tylko pozory. Taka sytuacja sprzyja wcześniejszemu wypychaniu ich z rynku pracy, a co za tym idzie – zmniejsza wysokość wypłacanej emerytury, która jest uzależniona od okresu opłacania składek.

Potwierdzają to dane ZUS: według raportu z marca 2018 r. aż 40,3% obecnych emerytek pobiera świadczenie w wysokości co najwyżej 1,6 tys. zł. Tyle samo pobiera zaledwie co dziesiąty emeryt – dla ponad połowy mężczyzn (56,5%) minimalna wysokość emerytury to 2,4 tys. zł.

Szklany sufit wciąż nie do przebicia

Statystyki udowadniają, że w wielu krajach UE kobiety wciąż stanowią mniejszość wśród menedżerów, dyrektorów i kierowników. Rynek pracy zbyt często zamyka im drzwi do wyższych szczebli kariery. Wciąż żywy jest również podział na zawody „męskie” i „kobiece”, w którym granice rysują nie konkretne kwalifikacje, a zwykłe stereotypy.

Ewa Gadomska
Pomysłodawczyni projektu Girlboss

W świecie biznesu jest coraz więcej kobiet, jest też coraz więcej inicjatyw wspierających kobiety przedsiębiorcze. Moim zdaniem w działaniach na rzecz równouprawnienia płci wcale nie chodzi o to, żeby walczyć z mężczyznami – tylko o to, żeby walczyć o siebie, o swoje ambicje.

Kobietom jest trudniej uwierzyć w to, że ich pomysł na biznes może być skuteczny, że może zadziałać. Brak wsparcia bliskich nie pomaga. W społeczności łączącej przedsiębiorcze kobiety staramy się być tym wsparciem, którego potrzebują. Dajemy wiedzę, motywację i pomoc w momentach kryzysowych.

Jesteśmy dla nich i one są dla nas. Społeczności tak funkcjonują. Każda z kobiet daje wiele od siebie i to do niej wraca, gdy sama jest w potrzebie.

Choć świadomość panujących na rynku pracy nierówności jest coraz większa, sytuacja kobiet w biznesie zmienia się zbyt wolno. Pod względem ich obecności na rynku pracy Polska wciąż jest za europejską średnią i niewiele wskazuje na to, by najbliższych latach miało się to zmienić. Ile jeszcze potrzeba czasu, by wyrównać szanse oraz zmienić nastawienie kierowników firm, społeczeństwa oraz samych kobiet? Choć sporo jest jeszcze do zrobienia, przykłady z Europy udowadniają, że zmiany są możliwe. Warto brać z nich przykład – w końcu na lepszej sytuacji pracowniczek skorzystamy wszyscy!

Raport opracowano na podstawie:
statystyk EUROSTATU na 2018 rok
badania CBOS “Kobiety i mężczyźni na rynku pracy”
raportu GUS “Kobiety i mężczyźni na rynku pracy 2018”
raportu GUS “Aktywność ekonomiczna ludności Polski IV kwartał 2018 roku”
raportu GUS “Różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w Polsce w 2016 r.”
raportu GUS “Struktura wynagrodzeń według zawodów w październiku 2016 r.”
statystyk ZUS dotyczących Struktury wysokości emerytur i rent
statystyk OECD
KORMANY.HU
REGERINGEN.SE
ETK.FI
opracowania Sedlak&Sedlak na podstawie Ogólnopolskiego Badania Wynagrodzeń 2017

The post Rynek pracy w UE 2019 z kobiecej perspektywy appeared first on Klub Marka Jest Kobietą - międzynarodowa społeczność, osobiste relacje, siła współpracy, networking.

GENERACJA INTERNETU I NOWYCH TECHNOLOGII

Młodzi ludzie urodzeni po 2000 roku, określani mianem pokolenia „Z” są osobami dorastającymi w dobrobycie, otoczonymi najnowszymi technologiami i bezgranicznym dostępem do internetu. Pozwala im to nie tylko szybciej analizować informacje, ale też znacznie łatwiej funkcjonować w wirtualnym świecie, stanowiącym niemalże naturalne środowisko. Liczy się dla nich szybki i wygodny dostęp do informacji, który pomaga w poszerzaniu wiedzy i zdobywaniu wiadomości z całego świata. Warto dodać, że „Zety” żyjąc w społeczności wirtualnej doskonale radzą sobie z nawiązywaniem kontaktów z całego świata, a co za tym idzie, są pewnymi siebie, zaradnymi ludźmi, dla których internet jest źródłem wiedzy, miejscem zdobywania nowych znajomości i poszerzania swoich horyzontów.

– Osoby z generacji „Z” charakteryzują się dużą empatią, otwartością i bezpośredniością. Mają dużą potrzebę kontaktów międzyludzkich i lubią spotkania twarzą w twarz, mimo dużego zaangażowania życia w media społecznościowe. Budowanie relacji społecznych jest dla nich priorytetem, dlatego tak łatwo poznają nowe osoby – mówi Kamila Gutowski, współwłaścicielka agencji pracy tymczasowej Skills Net.

GOTOWOŚĆ DO DZIAŁANIA I DĄŻENIE DO CELU

Dostęp do licznych technologii, kanałów komunikacyjnych oraz aplikacji w okresie dojrzewania ukształtowało pokolenie „Z” jako generację multitasking. W zinformatyzowanym świecie bez większych trudności wykonują równocześnie wiele czynności, co wskazuje na doskonałą umiejętność organizacji tych osób.

– Determinacja, jasno określone cele życiowe i upór w dążeniu do upragnionego celu jest zdecydowanie mocną stroną pokolenia „Z”. Biorąc pod uwagę czasy, w których dane było wychować się osobom tej generacji można z pewnością stwierdzić, że są to ludzie wręcz idealnie przystosowani do szybkiego tempa życia oraz pracy w warunkach stresowych. Doskonale wiedzą czego oczekują od życia, dzięki czemu posiadają wspaniałe warunki do odnoszenia sukcesów na rynku pracy. Dodatkowo cenią tradycyjne warunki w miejscu pracy, czyli stabilność zatrudnienia, możliwość doszkalania się oraz konkurencyjne wynagrodzenie – tłumaczy ekspertka.

Warto dodać, że „Zety” są osobami nastawionymi na ciężką pracę, jednocześnie otwartymi i gotowymi sprostać nowym wyzwaniom. Dla nich nie ma rzeczy niemożliwych. Skrupulatnie dążą do wyznaczonego celu, biorąc przykład z wartości zawodowych swoich rodziców, tj. lojalność, czy pracowitość. Dodatkowo potrafią w szybki sposób weryfikować i wychwycić wartościowe informacje, nie skupiając uwagi na niepotrzebną wiedzę.

– Pomimo, że pokolenie „Z” dopiero zaczyna wchodzić w dojrzałe życie, zyskuje przewagę nad starszym pokoleniem, ze względu na swoją otwartość na świat oraz wielozadaniowość. Zarówno poznawanie nowych ludzi, jak i podróżowanie po całym świecie nie stanowi dla nich problemu, a wręcz jest ciekawym wyzwaniem, źródłem odczuwanej satysfakcji – dodaje Gutowski.

PR

The post Kamila Gutowski, Skills Net: pracodawco, poczekaj na pokolenie „Z” – ma być lepsze niż „Y” appeared first on Klub Marka Jest Kobietą - międzynarodowa społeczność, osobiste relacje, siła współpracy, networking.