Jak wygląda biznes w Unii Europejskiej z kobiecej perspektywy? Ile jest menedżerek, kierowniczek i właścicielek firm w poszczególnych krajach Wspólnoty? Jak bardzo różnią się zarobki kobiet i mężczyzn w całej Europie? Które zawody w Polsce można dziś nazwać „kobiecymi”?

W poszukiwaniu odpowiedzi na te pytania, krok po kroku przeszliśmy przez poszczególne etapy kariery: od zdobywania wykształcenia, przez starania o pracę i awans na wyższe stanowisko, aż po założenie rodziny i emeryturę. Dodatkowo przyjrzeliśmy się również reprezentacji kobiet w europejskiej polityce.

Wykształcenie

Niemal w całej Unii Europejskiej kobiety są lepiej wykształcone od mężczyzn. Według danych Eurostatu w 2018 r. dyplom wyższej uczelni (wykształcenie na poziomie co najmniej licencjata lub inżyniera) posiadała co trzecia Polka i tylko co piąty Polak. Pod tym względem nieznacznie przewyższamy europejską średnią, która wynosi 30,8%.

Najwięcej kobiet zdobywa wyższe wykształcenie w Estonii, na Cyprze, w Irlandii oraz Finlandii, gdzie odsetek absolwentek wynosi około 44%. To ponad dwa razy więcej niż we Włoszech i Rumunii – studia ukończyła tylko co piąta Włoszka i co szósta Rumunka.

Spośród 28 państw członkowskich odsetek mężczyzn z dyplomem jest wyższy niż odsetek kobiet tylko w dwóch: Niemczech i Austrii.

Zatrudnienie

W krajach UE w 2018 r. przeciętnie pracowało 6 na 10 kobiet oraz 7 na 10 mężczyzn w wieku 15-64 lat. Najwyższy współczynnik aktywności zawodowej kobiet Eurostat odnotował w Szwecji – tam też różnica między mężczyznami i kobietami jest jedną z najmniejszych spośród wszystkich krajów Wspólnoty. Mniej, zaledwie 1,7 punktów procentowych, dzieli tylko kobiety i mężczyzn na Litwie, która obok Holandii, Danii i Niemiec znalazła się w pierwszej piątce państw z najwyższym odsetkiem aktywnych zawodowo kobiet.

Najbardziej wyraźną różnicę, sięgającą blisko 20 punktów procentowych, zauważyć można na rynkach pracy na Malcie, w Grecji i Włoszech. Jak pokazują dane Eurostatu, w tych dwóch ostatnich krajach sytuacja kobiet jest zresztą najgorsza w całej UE – pracę ma dziś tam mniej niż połowa obywatelek.

Zatrudnienie kobiet w Polsce

Aktywność zawodowa Polek jest zbliżona do unijnej średniej. Nad Wisłą w 2018 r. pracowało 6 na 10 kobiet, co łącznie stanowi ok. 45% wszystkich zatrudnionych. Taka struktura rynku pracy (45% kobiet i 55% mężczyzn) według danych GUS utrzymuje się bez większych zmian przynajmniej od 2011 r. Jak wynika z opublikowanego pod koniec ubiegłego roku Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności, przeprowadzanego przez GUS co kwartał, współczynnik aktywności zawodowej kobiet w ciągu ostatnich 15 lat wzrósł zaledwie o… 0,7 punktu procentowego!

Największą różnicę między liczbą pracujących mężczyzn i kobiet można zauważyć w grupie 25-34 lat – pracę ma dziś ok. 93% Polaków i tylko 75% Polek w tym przedziale wiekowym. Statystyki są za to do siebie najbardziej zbliżone w grupach wiekowych 45-54 (86% pracujących mężczyzn i 81% kobiet) oraz 55-64 (61,9% i 61,5%).

Kobiety stanowią zdecydowaną większość zatrudnionych przede wszystkim w opiece zdrowotnej i pomocy społecznej (blisko 84%) oraz edukacji (ok. 79%). Najmniej pracuje ich w górnictwie i wydobywaniu (11,2%) oraz budownictwie (7,4%). Mężczyźni dominują jednak również w tych obszarach, które polegają przede wszystkim na wiedzy oraz kwalifikacjach, a nie warunkach fizycznych – na przykład w zawodach związanych z informatyką i komunikacją (gdzie tylko 3 na 10 pracowników to kobiety) czy administracją (nieco ponad 40% pracowniczek).

Anna Górska
Pracownik naukowy Akademii Leona Koźmińskiego w Warszawie oraz wicedyrektor Research Centre for Women and Diversity in Organizations

Wzrost poziomu wykształcenia kobiet sprzyja ich zatrudnieniu i zmniejszeniu luki płacowej, natomiast wciąż pozycja kobiet na rynku pracy pozostaje gorsza od sytuacji mężczyzn. Pomimo lepszego wykształcenia wskaźnik bezrobocia jest wyższy wśród kobiet bez względu na ich poziom edukacji, a różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w Unii Europejskiej jest największa wśród pracowników z wykształceniem wyższym (dane z lat 2006; 2008; 2010; 2012).

Wyższe wykształcenie nie gwarantuje bowiem równości szans na rynku pracy, co jest związane m.in. ze stereotypowymi rolami społecznymi. Kobiety wciąż postrzegane są jako te odpowiedzialne za opiekę nad domem, dziećmi, członkami rodziny i osobami starszymi. W UE z każdym rokiem przybywa osób starszych, wymagających opieki. Jednak wraz ze wzrostem potrzeb nie idzie zwiększenie rynku usług opiekuńczych dla osób dorosłych, co sprawia że kobiety zmuszone są do rezygnacji z aktywności zawodowej, często pod presją rodziny.

W Polsce kobiety poświęcają dodatkowo o dwie i pół godziny więcej niż mężczyźni na nieodpłatne prace domowe. Miesięcznie daje to kobietom 75 dodatkowych godzin, czyli równowartość połowy etatu. Pracodawcy doskonale zdają sobie z tego sprawę i traktują kobiety jako pracowników „podwyższonego ryzyka”.

Ponadto kobiety w miejscu pracy (szczególnie na wysokich stanowiskach), postrzegane są bardziej krytycznie niż mężczyźni. Związane jest to z tzw. zjawiskiem „lack of fit”. Teoria braku dopasowania opisuje sytuacje, kiedy stereotypowy wizerunek kobiety (opiekuńcza, miła, emocjonalna), nie pasuje nam do stereotypowego wizerunku szefa (stanowczego, racjonalnego). Efektem jest krytyczna ocena kobiet i umniejszanie ich zasługom, co ogranicza kobiety przy awansach na wyższe stanowiska.

Luka płacowa

Jednym z największych problemów kobiet na rynku pracy jest występujące na całym świecie zjawisko luki płacowej (znanej też jako gender pay gap), czyli różnicy w wynagrodzeniu ze względu na płeć. Jak sprawdził w 2017 r. Eurostat, w Unii Europejskiej mężczyźni zarabiają na godzinę średnio o 16% więcej niż kobiety. Żeby zarobić tyle co mężczyzna w ciągu roku, przeciętna Europejka o podobnych kwalifikacjach, na tym samym stanowisku i w tym samym wymiarze godzin musi więc przepracować 14 miesięcy.

Spośród krajów UE najmniejsza luka płacowa występuje w Rumunii, gdzie kobiety zarabiają średnio o 3,5% mniej niż mężczyźni. Największe nierówności między zarobkami pracowników i pracowniczek Eurostat odnotował w Niemczech, Czechach i Estonii. W tej ostatniej na każde 1 euro zarobione przez mężczyznę kobiecie przysługuje tylko 75 centów.

Angelika Chimkowska
Strateg, mówca i autorka książki “Psychologia zmiany w życiu i biznesie”

Przyczyny różnic w zarobkach nie są jedynie wynikiem dyskryminacji płciowej. Z danych wynika, że w większości sektorów mężczyźni są awansowani zarówno szybciej jaki i częściej, niż kobiety. Wystarczy spojrzeć na udział kobiet w zarządach i na eksponowanych stanowiskach.

Jeżeli statystycznie mężczyźni piastują wyższe stanowiska to oczywistym jest, że różnica w zarobkach będzie na ich korzyść.

Kolejnym ważnym elementem jest częściej wybierana przez kobiety praca w mniejszym wymiarze godzin. Głównym powodem takiej decyzji jest większe zaangażowanie kobiet w obowiązki rodzinne. Tu niestety sprawdza się prawdziwość stwierdzenia, że dziecko nie przeszkadza w karierze pod warunkiem, że jesteś ojcem.

Myśląc o praktycznych rozwiązaniach przede wszystkim zachęcałabym same kobiety do zdecydowanej walki o wyższe stanowiska i niezależność finansową. Niestety często my kobiety same sobie robimy szkodę, zaniżając wartość swojej pracy. Dlatego zanim droga kobieto podasz stawkę swojego wynagrodzenia, zadzwoń do kilku mężczyzn i zapytaj, ile oni oczekiwaliby za taką pracę. Jestem przekonana, że różnica będzie w okolicach 30%.

Druga rzecz. Zacznijmy gremialnie oczekiwać oddania pola kobietom w życiu zawodowym oraz sprawiedliwego udziału w obowiązkach rodzinnych dla mężczyzn. Wtedy wypracujemy sprawiedliwe rozwiązanie na tę samą płacę za tę samą pracę.

Gender pay gap w Polsce

Z luką płacową na poziomie 7,2% Polska plasuje się w pierwszej piątce państw UE z najmniejszymi nierównościami płacowymi.

Warto jednak zwrócić uwagę na metodologię Eurostatu, która uśrednia wartości gender pay gap dla sektora publicznego i prywatnego. W Polsce w tym pierwszym różnica między zarobkami kobiet i mężczyzn wynosi zaledwie 2,8% (trzeci najmniejszy wynik w UE), ale już w sektorze prywatnym, który zatrudnia dziś 70% wszystkich pracowników i pracowniczek – 16,1%.

Jeszcze większą lukę płacową w Polsce zanotował GUS, według którego w 2016 r. przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto mężczyzn było o 18,5% wyższe od wynagrodzenia kobiet. Co ciekawe, najwyższą różnicę w zarobkach można zauważyć wśród osób z wyższym wykształceniem. W tej grupie kobiety zarabiają przeciętnie o 2 tys. zł mniej niż mężczyźni. Z kolei jeśli chodzi o grupy zawodowe, największe różnice występują wśród: przedstawicieli władz publicznych, wyższych urzędników i kierowników (2,6 tys. zł) oraz specjalistów (1,5 tys. zł), a najniższe wśród pracowników biurowych (111 zł) oraz rolników, ogrodników, leśników i rybaków (113 zł).

Nad Wisłą są też zawody, w których to kobiety zarabiają więcej niż mężczyźni. Jak wynika z Ogólnopolskiego Badania Wynagrodzeń przeprowadzonego przez Sedlak&Sedlak w 2017 r., zaliczają się do nich m.in. audytorka wewnętrzna (zarobki brutto o 12,1% wyższe niż mężczyzna na tym samym stanowisku), kierowniczka ds. zakupów (11,3%) czy kierowniczka magazynu (4,6%).

Kobiety na wysokich stanowiskach

Tylko 1 na 3 menedżerów w Unii Europejskiej jest kobietą. Pod tym względem Polska wyróżnia się na tle Wspólnoty: nad Wisłą kobiety stanowią 48% wszystkich menedżerów, co jest trzecim wynikiem, za Bułgarią (49% menedżerek) i Łotwą (53%). Wyprzedzamy nawet słynące z równouprawnienia kraje skandynawskie – spośród nich najgorzej wypada Dania, gdzie kobiety stanowią zaledwie 28% wszystkich menedżerów. Niżej od niej w zestawieniu Eurostatu plasują się tylko Luksemburg (23%) oraz Cypr (19%).

Unijną średnią wyprzedzamy również pod względem kobiet zarządzających własnymi firmami oraz zatrudniających własnych pracowników. W Polsce stanowią one 30% wszystkich przedsiębiorców, podobnie jak na Litwie i w Luksemburgu. To o 3 punkty procentowe więcej niż przeciętny wynik w UE. Największym odsetkiem pracodawczyń mogą pochwalić się Chorwacja (34%) oraz Portugalia (32%). Najmniej jest ich na Cyprze, w Estonii i Szwecji, gdzie tylko co piąty pracodawca to kobieta.

Polki znacznie rzadziej zasiadają za to w zarządach oraz radach nadzorczych firm i spółek: aż 8 na 10 członków zarządów w Polsce to mężczyźni. Na tym szczeblu stanowią oni zresztą zdecydowaną większość we wszystkich krajach UE – unijna średnia kobiet pracujących na tych stanowiskach to zaledwie 27%. Najwyższy współczynnik w tej kategorii Eurostat odnotowuje w Finlandii, gdzie kobiety stanowią 44% członków zarządu. To prawie 9 razy więcej niż w ostatniej w tej kategorii Estonii.

Jeszcze mniej kobiet pracuje w UE na najwyższych stanowiskach kierowniczych – średnia to zaledwie 17%. Nieco poniżej niej plasuje się Polska, gdzie 13% kierowniczek stanowią kobiety – podobnie jak w Luksemburgu i na Węgrzech. Najlepszym wynikiem w Europie może pochwalić się Litwa, choć i tam 7 na 10 pracowników najwyższego szczebla to mężczyźni.

Natalia Świrska
Współzałożycielka startupu ADA – znajdź mieszkanie idealne i zdobywczyni tytułu Bizneswoman Roku w konkursie organizowanym przez Sukces Pisany Szminką i PwC

Tak naprawdę nie ma wielkiej różnicy pomiędzy kobietą szefem a mężczyzną szefem. Raczej rozdzielenie widzę pomiędzy dobrym a złym kierownikiem lub liderem a menadżerem. Ogólnie bycie szefem to odpowiedzialne zadanie, bo ludzie na nas polegają — ale czy płeć ma na to wpływ? Myślę, że nie. Dla mnie ważniejsza jest umiejętność podejmowania trudnych decyzji, inteligencja emocjonalna, czy też komunikacja interpersonalna.

Podczas swojej pracy poznałam wiele cudownych kobiet na wysokich stanowiskach, ale fakt jest taki, że jest ich o wiele mniej w porównaniu z mężczyznami. Największe dysproporcje widać w środowisku technologicznym, w którym także działam. Dziwi mnie to, ponieważ kobiety miały duży udział w rozwoju tej branży. Dobrym przykładem może być tutaj Ada Lovelace, która stworzyła pierwszy opublikowany algorytm. Jej osoba była inspiracją nazwy naszej firmy.

Kobiety w polityce

We wszystkich krajach UE większość mandatów w najwyższych izbach parlamentu przypada w udziale mężczyznom. Podobnie jest też w Parlamencie Europejskim, gdzie w obecnej, kończącej się kadencji, aż 67% miejsc zajmują mężczyźni.

W polskim Sejmie i Senacie parlamentarzystki obejmują dziś ok. 26% wszystkich mandatów – najwięcej w historii. W ławach obu izb zasiadają 133 posłanki oraz 14 senatorek. Z tymi liczbami zbliżamy się do europejskiej średniej, która wynosi 31%. Pod względem reprezentacji politycznej kobiet daleko nam do Szwecji: w Riksdagu, jedynej izbie szwedzkiego parlamentu, posłanki zajmują blisko połowę miejsc. Kobiety obejmują również przynajmniej 40% mandatów w parlamentach Finlandii, Belgii i Hiszpanii.

Szwecja, obok Hiszpanii, może się również pochwalić najbardziej kobiecym rządem w Europie. Dziś spośród 22 ministrów w szwedzkim rządzie 11 to kobiety. Dla porównania w liczącej niemal tyle samo miejsc polskiej Radzie Ministrów jest ich dziś 6. Silną kobiecą reprezentacją mogą się pochwalić również rządy Francji, Holandii i Danii. Na drugim biegunie znajdziemy za to Węgry, gdzie jedyną kobietą jest Andrea Bártfai-Mager, minister bez teki.

Spośród 28 krajów UE kobiety są liderkami w 6: w Chorwacji, Estonii i na Litwie obejmują one stanowisko prezydenta, a w Niemczech, Rumunii i Wielkiej Brytanii – premiera.

Sprawdziliśmy też, ile kobiet w Polsce startowało w wyborach do Parlamentu Europejskiego 2019. Choć na listach wyborczych w całym kraju kandydatki stanowią 46 proc., tylko 30 z nich startuje z pierwszego miejsca. Pozostałe 63 „jedynki” zarezerwowane są dla mężczyzn.

Urlop macierzyński

Polska znajduje się w piątce państw gwarantujących matkom najdłuższy pełnopłatny urlop macierzyński. Przysługuje im 20 tygodni wolnego, z czego 6 mogą wykorzystać jeszcze przed porodem. To niemal trzy razy mniej niż w Bułgarii, gdzie świeżo upieczonym matkom przysługuje aż blisko 59 tygodni urlopu. W tym okresie ich wynagrodzenie jest jednak pomniejszone do 78,4% podstawowej stawki, co przekłada się na prawie 46 tygodni pełnopłatnego urlopu.

Daleko poniżej unijnej średniej, wynoszącej 16,7 tygodnia, plasują się takie państwa jak Dania, Irlandia czy Portugalia. W tym ostatnim kraju kobietom przysługuje zaledwie 6 tygodni urlopu macierzyńskiego.

Wiek emerytalny kobiet

Tylko 6 krajów członkowskich UE stosuje kryterium płci przy ustalaniu wieku emerytalnego – wśród nich także Polska. Oprócz niej inny wiek dla kobiet i mężczyzn rekomendują też przepisy w Czechach, Rumunii, Austrii, Chorwacji i na Litwie, choć trzy ostatnie państwa uruchomiły już procedury zrównania wieku emerytalnego dla wszystkich obywateli.

Choć na pierwszy rzut oka może się wydawać, że niższy wiek emerytalny jest dla kobiet przywilejem, to jednak tylko pozory. Taka sytuacja sprzyja wcześniejszemu wypychaniu ich z rynku pracy, a co za tym idzie – zmniejsza wysokość wypłacanej emerytury, która jest uzależniona od okresu opłacania składek.

Potwierdzają to dane ZUS: według raportu z marca 2018 r. aż 40,3% obecnych emerytek pobiera świadczenie w wysokości co najwyżej 1,6 tys. zł. Tyle samo pobiera zaledwie co dziesiąty emeryt – dla ponad połowy mężczyzn (56,5%) minimalna wysokość emerytury to 2,4 tys. zł.

Szklany sufit wciąż nie do przebicia

Statystyki udowadniają, że w wielu krajach UE kobiety wciąż stanowią mniejszość wśród menedżerów, dyrektorów i kierowników. Rynek pracy zbyt często zamyka im drzwi do wyższych szczebli kariery. Wciąż żywy jest również podział na zawody „męskie” i „kobiece”, w którym granice rysują nie konkretne kwalifikacje, a zwykłe stereotypy.

Ewa Gadomska
Pomysłodawczyni projektu Girlboss

W świecie biznesu jest coraz więcej kobiet, jest też coraz więcej inicjatyw wspierających kobiety przedsiębiorcze. Moim zdaniem w działaniach na rzecz równouprawnienia płci wcale nie chodzi o to, żeby walczyć z mężczyznami – tylko o to, żeby walczyć o siebie, o swoje ambicje.

Kobietom jest trudniej uwierzyć w to, że ich pomysł na biznes może być skuteczny, że może zadziałać. Brak wsparcia bliskich nie pomaga. W społeczności łączącej przedsiębiorcze kobiety staramy się być tym wsparciem, którego potrzebują. Dajemy wiedzę, motywację i pomoc w momentach kryzysowych.

Jesteśmy dla nich i one są dla nas. Społeczności tak funkcjonują. Każda z kobiet daje wiele od siebie i to do niej wraca, gdy sama jest w potrzebie.

Choć świadomość panujących na rynku pracy nierówności jest coraz większa, sytuacja kobiet w biznesie zmienia się zbyt wolno. Pod względem ich obecności na rynku pracy Polska wciąż jest za europejską średnią i niewiele wskazuje na to, by najbliższych latach miało się to zmienić. Ile jeszcze potrzeba czasu, by wyrównać szanse oraz zmienić nastawienie kierowników firm, społeczeństwa oraz samych kobiet? Choć sporo jest jeszcze do zrobienia, przykłady z Europy udowadniają, że zmiany są możliwe. Warto brać z nich przykład – w końcu na lepszej sytuacji pracowniczek skorzystamy wszyscy!

Raport opracowano na podstawie:
statystyk EUROSTATU na 2018 rok
badania CBOS “Kobiety i mężczyźni na rynku pracy”
raportu GUS “Kobiety i mężczyźni na rynku pracy 2018”
raportu GUS “Aktywność ekonomiczna ludności Polski IV kwartał 2018 roku”
raportu GUS “Różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w Polsce w 2016 r.”
raportu GUS “Struktura wynagrodzeń według zawodów w październiku 2016 r.”
statystyk ZUS dotyczących Struktury wysokości emerytur i rent
statystyk OECD
KORMANY.HU
REGERINGEN.SE
ETK.FI
opracowania Sedlak&Sedlak na podstawie Ogólnopolskiego Badania Wynagrodzeń 2017

The post Rynek pracy w UE 2019 z kobiecej perspektywy appeared first on Klub Marka Jest Kobietą - międzynarodowa społeczność, osobiste relacje, siła współpracy, networking.

Autor: Agata Kłodzińska, specjalista ds. ochrony danych, ODO 24. Aplikant adwokacki. W ODO 24 zajmuje się przeprowadzaniem audytów, tworzeniem dokumentacji ochrony danych oraz bieżącym doradztwem z zakresu danych osobowych. Audytor wiodący ISO/IEC 27001.

Trzy możliwe scenariusze i dwa różne plany działania

Sprawa związana z Brexitem może mieć trzy możliwe rozwiązania. Najmniej prawdopodobne, czyli przeprowadzenie kolejnego referendum na Wyspach ws. wyjścia z UE – i jednak pozostanie Wielkiej Brytanii w UE, oraz dwa wielce realne, tj. twardy Brexit skutkujący zmianą statusu Wielkiej Brytanii na tzw. państwo trzecie albo wznowienie negocjacji na linii Londyn-Bruksela i wypracowanie rozsądnej alternatywy dla przygotowywanej do tej pory umowy wyjścia z UE.

1. Bezumowny Brexit a dalszy transfer danych osobowych

Wątpliwości nie ulega fakt, iż na skutek najnowszych wydarzeń twardy Brexit stał się bardziej prawdopodobny, niż ktokolwiek mógłby przypuszczać, przy czym jego urzeczywistnienie może okazać się katastrofalne w skutkach. Kraje UE, w których obowiązuje jednolite prawo ochrony danych osobowych, transferują dane między sobą bez konieczności uwzględniania granic państwowych. Brexit w tym scenariuszu miałby to zmienić – Wielka Brytania stałaby się „państwem trzecim” w rozumieniu ogólnego rozporządzenia o ochronie danych (RODO) i tym samym zostałaby zrównana w tym względzie z chociażby Kazachstanem czy Peru, co z dnia na dzień obwarowałoby transfer danych do Wielkiej Brytanii dodatkowymi, często bardzo problematycznymi warunkami, które musieliby spełnić administratorzy danych.

Mowa tu przede wszystkim o konieczności uzyskania jednej z podstaw legalizujących przekazanie danych do państwa trzeciego, o których stanowi rozdział V RODO. Każdy kontrahent, usługodawca czy spółka z grupy kapitałowej, w której skład wchodzi podmiot mający siedzibę na terenie Wielkiej Brytanii, aby móc przekazać dane do brytyjskiego podmiotu zobligowany będzie przykładowo do zawarcia z nim porozumienia zawierającego standardowe klauzule umowne czy do przyjęcia wiążących reguł korporacyjnych – jeśli do przekazań danych dochodziłoby w ramach grupy przedsiębiorstw (art. 46 ust 2 RODO). Oprócz zapewnienia podstawy legalizującej samo przekazywanie danych, po stronie administratorów danych leżałaby też odpowiednia modyfikacja przygotowanej przez nich dokumentacji ochrony danych osobowych, w szczególności w zakresie klauzul informacyjnych i rejestrów czynności przetwarzania. Oznaczałoby to znaczne utrudnienie (w tym z pewnością dodatkowe koszty) dla europejskich organizacji, które działają na rynku brytyjskim.

• Wypracowanie nowego porozumienia ws. Brexitu

Wszyscy jednak po cichu liczą, że mimo odrzucenia dotychczasowych ustaleń dot. wyjścia Wielkiej Brytanii z Unii, brytyjski rząd dojdzie do porozumienia z Brukselą i wspólnie wypracują nową umowę, która złagodzi skutki tego wydarzenia bez precedensu w historii Unii Europejskiej. Odpowiednie postanowienia umowne umożliwiłyby zachowanie niezakłóconego przepływu danych między Wielką Brytanią a Unią, a dobra wola obu stron pozwoliłaby – tak jak było to początkowo planowane – uchwalić Wielkiej Brytanii prawo kompatybilne z unijnym prawem ochrony danych osobowych, w tym przede wszystkim z RODO. Ponadto dotychczasowe ustalenia zakładały, że transfer danych do Wielkiej Brytanii przez co najmniej dwa lata po Brexicie będzie odbywał się na dotychczasowych zasadach, dając tym samym czas Komisji Europejskiej na przeprowadzenie procedury, wskutek której Wielka Brytania mogłaby zostać uznana za kraj wobec którego stwierdzono odpowiedni stopień ochrony (art. 45 RODO). Takie rozwiązanie byłoby zdecydowanie najkorzystniejsze i dla państw członkowskich UE, i brytyjskich organizacji.

Co to oznacza dla polskich przedsiębiorców?

Na tę chwilę w dalszym ciągu oficjalnym pozostaje wyjście Wielkiej Brytanii z Unii, zaplanowane na dzień 30 marca 2019 roku. Zanim poznamy dalszy los Brexitu, przedsiębiorcy muszą działać szybko i w ciągu najbliższych dwóch tygodni powinni zidentyfikować dane osobowe przesyłane do brytyjskich organizacji i podjąć decyzję co do dalszego transferu danych w przypadku nastąpienia bezumownego Brexitu – a jeśli okaże się ona pozytywna – podjąć działania mające na celu zapewnienie podstaw prawnych przekazywania danych do państwa trzeciego i odpowiednie zmodyfikowanie dokumentacji ochrony danych osobowych. Nie zapominajmy, że zgodnie z art. 83 ust. 5 RODO naruszenie przepisów związanych z przekazywaniem danych osobowych do państw trzecich obwarowane jest administracyjną karą pieniężną sięgającą maksymalnie 20 mln euro (lub 4% całkowitego rocznego obrotu przedsiębiorstwa).

PR

The post Biblioteka ekspertek. Brexit a RODO – odrzucenie umowy o wyjściu Wielkiej Brytanii z UE równoznaczne z twardym Brexitem i paraliżem przepływu danych osobowych na Wyspy? appeared first on Klub Marka Jest Kobietą - międzynarodowa społeczność, osobiste relacje, siła współpracy, networking.