Ekspertki odpowiadają: przełomowy wyrok Sądu Najwyższego dotyczący outsourcingu. Anna Wiluś – Antoniuk LeasingTeam

Blisko 100 lat temu Henry Ford stwierdził, że „jeśli jest coś, czego nie potrafimy zrobić wydajniej, taniej i lepiej niż nasi konkurenci, to nie ma sensu, żebyśmy to robili; powinniśmy zatrudnić do wykonania tej pracy kogoś, kto zrobi to lepiej”. Trudno zarzucić tej myśli brak logiki. Jednak outsourcing, bo o nim właśnie mowa, był przez długi czas postrzegany w Polsce jako kontrowersyjna i niebezpieczna praktyka, która naraża przedsiębiorcę na zarzut pozorowania braku stosunku pracy w celu uniknięcia zobowiązań publiczno-prawnych (opłacania składek ZUS czy podatków). Na szczęście zaczyna się to zmieniać, m.in. za sprawą niedawnego wyroku Sądu Najwyższego, który orzekł, że outsourcingowi pracowniczemu nie można z założenia przypisywać pozorności. O ostatnich zmianach w orzecznictwie opowiada Anna Wiluś – Antoniuk, radca prawny w agencji zatrudnienia LeasingTeam, specjalizującej się w outsourcingu pracowników i usług HR.

Brak uregulowań prawnych i nieprzychylne dotąd orzecznictwo sądów powodowały, że przedsiębiorcy podchodzili do outsourcingu z dużą rezerwą. Choć polskie prawo nie działa na zasadzie precedensów, wyrok Sądu Najwyższego stanowi mocny argument, aby nie obawiać się tej formy korzystania z zewnętrznych zasobów.

ZMIANA W PODEJŚCIU POLSKICH SĄDÓW

Polskie sądownictwo zaczyna dostrzegać trafność stwierdzenia H. Forda, przyznając umowie outsourcingowej status pełnoprawnej, legalnej formy współpracy w obrocie gospodarczym. Wyrokiem z dnia 2 października 2019 r. (sprawa o sygnaturze II UK 103/18) Sąd Najwyższy rozstrzygnął spór między ZUS-em a firmą F. Sp. z o.o. , na korzyść tej ostatniej. Spółka F., właściciel sklepów budowalnych, powierzyła ich obsługę firmie R. Sp. z o.o. w oparciu o jej załogę. Jako że pracownicy firmy R. podlegali pod merytoryczny nadzór firmy F., zdaniem ZUS-u powinni być traktowani jak jej własny personel. Choć sądy pierwszej i drugiej instancji przyznały ZUS-owi rację, Sąd Najwyższy uchylił zaskarżony wyrok Sądu Apelacyjnego, uznając, że nawet jeśli w praktyce załoga firmy R. świadczyła pracę na rzecz firmy F. (właściciel sklepów), nie można domniemywać, iż zaistniał tu stosunek „zatrudnienia” między zewnętrznymi członkami obsługi marketu a firmą F. Wyrok Sądu Najwyższego dowodzi, że tok myślenia „z automatu” i „na skróty” jest błędny i nie stanowi wystarczającego argumentu, by kwestionować rzeczywisty outsourcing.

SŁUSZNA KONCEPCJA BIZNESOWA

Nazwa outsourcing to skrót stworzony z trzech angielskich słów – outside-resource-using, co oznacza wykorzystywanie źródeł zewnętrznych. Jako stosunek prawny, outsourcing jest jedną z umów nienazwanych, dopuszczalną w świetle zasady swobody umów. Jest to nic innego, jak wykorzystywanie kompetencji i umiejętności zewnętrznych podmiotów, by zajęły się wyodrębnionymi zadaniami lub funkcjami zleceniodawcy, często takimi, które nie należą do głównego obszaru jego działalności. Mówiąc obrazowo: Henry Ford wiedział, jak produkować samochody, ale nie był księgowym ani prawnikiem, nie był też zainteresowany prowadzeniem pracowniczej stołówki, czy organizowaniem sprzątania hali produkcyjnej. Do tych czynności, każdy współczesny „Henry Ford” ma nie tylko prawo, ale i racjonalne uzasadnienie, by zatrudniać podmiot zewnętrzny. Idea outsourcingu polega bowiem na „rozszerzaniu dostępu do zasobów fizycznych, informacyjnych i innych niematerialnych, a także ludzkich, bez powiększania rozmiarów organizacji macierzystej” .

Podstawowym celem outsourcingu jest umożliwienie zlecającemu skupienia uwagi na jego głównych biznesowych celach i zadaniach, dzięki powierzeniu wykonywania wybranych (niezbędnych do utrzymania firmy) czynności w ręce innych podmiotów, które chcą i potrafią się nimi zajmować. Co istotne, outsourcing to nie tylko szansa na skorzystanie z zewnętrznych, wyspecjalizowanych kompetencji w danym obszarze, ale także na optymalizację organizacyjną i finansową. Nie ma potrzeby zatrudniania własnej kadry, a poprzez scedowanie na zewnątrz pewnej ilości obowiązków, wewnętrzny personel jest odciążony, dzięki czemu może poświęcić czas na zajmowanie się priorytetowymi sprawami firmy.

ELASTYCZNOŚĆ UMOWY OUTSURCINGU

Cechą charakterystyczną umowy outsourcingowej jest dostosowanie do charakteru relacji klienta z usługodawcą. Ma cechy indywidualne, ale i typowe m.in. dla umów zlecenia, o świadczenie usług, czy o dzieło. Może posiadać zarówno cechy jednej z nich, jak i kilku łącznie. Tak też outsourcing postrzega Sąd Najwyższy, powołując się w przytoczonym powyżej wyroku na swoje wcześniejsze rozstrzygnięcia: „Umowa outsourcingu w praktyce może przyjmować różne formy, np. tzw. outsourcing pracowniczy, czyli korzystanie z pracowników firmy zewnętrznej dla wykonywania określonych usług, co w aspekcie finansowym może stanowić korzystną alternatywę wobec zatrudniania własnych pracowników. Inne formy outsorcingu występujące w obrocie mogą dotyczyć np. usług: informatycznych, księgowych, logistycznych, transportowych, obsługi administracyjnej czy marketingowych (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 czerwca 2019 r., I UK 159/18, niepublikowane)”.

Co istotne, Sąd Najwyższy przy ocenie stanów faktycznych związanych z outsourcingiem odżegnał się od wszelkiego automatyzmu ocen. Potwierdził tym samym, że okoliczność, iż beneficjentem pracy danej osoby jest określony podmiot, wcale nie przesądza o tym, że to właśnie ten podmiot pełni rolę pracodawcy, czy też cywilnoprawnego zleceniodawcy wobec tej osoby. Podobnie wykonywanie pracy w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę/zleceniodawcę (usługobiorcę w umowie outsourcingu), a znajdującym się w zakładzie pracy innego podmiotu (usługodawcy w umowie outsourcingu) i pod jego kierownictwem, nie powoduje automatycznie nawiązania stosunku pracy lub stosunku zlecenia z tymże podmiotem. Nie można więc z założenia uznać, że umowa outsourcingu jest czynnością z natury pozorną, mającą na celu ukrycie nawiązania stosunku prawnego (pracy, zlecenia) przez korzystającego z pracy z osobami ją świadczącymi.

WYJŚCIE POZA SCHEMAT

Warto pozostać otwartym na możliwości, jakie oferuje outsourcing, zwłaszcza, że wbrew stosowanym – jeszcze do niedawna bezrefleksyjnie – dogmatom prawa pracy, staje się on pełnoprawnym elementem polskiej rzeczywistości biznesowej, a co najważniejsze prawnej. Podkreślmy – do umów prawa cywilnego – tak zwykłego zlecenia, jak i outsourcingu – nie mają zastosowania przepisy prawa pracy. Wręcz przeciwnie – to do umów o pracę mogą znaleźć zastosowanie przepisy prawa cywilnego (na mocy odesłania z art. 300 Kodeksu pracy). Organy rentowe (ZUS), pozostające w kajdanach myślenia kategoriami prawa pracy, powinny zmienić tok rozumowania, skoro w kwestii outsourcingu cała argumentacja prawna powinna odwoływać się do zasad prawa cywilnego. A ono opiera się na fundamencie swobody umów, czyli decydowania przez same zainteresowane strony jakiego rodzaju relację i na jakich warunkach chcą nawiązać.

Relacje przedsiębiorców z osobami wykonującymi na ich rzecz określone zadania nie muszą zatem zawsze – niczym ciastka – być wycinane tą samą foremką stosunku pracy czy też zlecenia. Mogą pochodzić z outsourcingu usług, w którym korzystający z pracy nie nawiązuje z osobą ją wykonującą żadnej prawnej relacji.

BEZPIECZNE ROZWIĄZANIE

Obawa przedsiębiorców przed korzystaniem z outsourcingu to niestety pokłosie nadużyć, które miały miejsce w przeszłości, a polegały głównie na pozorowaniu procesu outsourcingu w celu niepłacenia i/lub unikania przez firmy świadczące usługę zobowiązań publiczno-prawnych, tj. składek ZUS czy podatków. Jak w każdej relacji biznesowej, tak i przy umowie outsourcingowej – jeśli pojawiają się nadużycia, w wyniku czego nie są regulowane zobowiązania publiczno-prawne, pojawiają się też poważne podstawy, by ją kwestionować. Ponieważ outsourcing zakłada współodpowiedzialność, negatywne efekty takich zaniechań odczuwały firmy zlecające tę usługę – musiały zapłacić zaległe należności.

Wybór wiarygodnej, doświadczonej i legalnie działającej na rynku firmy oferującej outsourcing eliminuje takie zagrożenia, pozwalając w pełni czerpać z zalet zewnętrznego zatrudnienia: elastyczności, możliwości szybkiej reakcji na zmieniające się uwarunkowania rynku i przedsiębiorstwa, redukcji kosztów, czy usprawnienia organizacyjnego.

PR